Fomento de la contratación indefinida

Contrato indefinido o contrato fijo

Para una empresa nueva, la tarea de contratar a su primer empleado puede ser una perspectiva desalentadora. Existe una gran cantidad de legislación en torno a la relación laboral, que puede resultar difícil para un empresario a la vez que intenta dirigir su negocio. En este artículo, me centraré en los contratos de trabajo y responderé a algunas de las preguntas clave que tienen los empresarios en relación con este tema.

En primer lugar, es importante que el empresario decida el tipo de contrato de trabajo que mejor se adapte a las necesidades de la empresa. Un empleador puede ofrecer un contrato de duración indefinida (es decir, un contrato sin fecha de finalización) o un contrato de duración determinada/de propósito específico. A continuación expongo algunos detalles más sobre estos contratos y destaco algunas de las dificultades que los empresarios deben tener en cuenta al utilizar estos tipos de contratos.

Se trata de un contrato sin fecha de finalización especificada (a menudo denominado contrato permanente). Un contrato de este tipo no caduca y sólo cesa en situaciones como la dimisión, el despido, el cese, etc. Sin embargo, cuando un empresario concede este tipo de contrato a un trabajador, puede incluir un periodo de prueba (normalmente de seis meses de duración, y no superior a 11 meses). El periodo de prueba permite al empresario decidir durante este tiempo si el empleado cumple las expectativas de rendimiento del puesto.

Contrato de trabajo indefinido en el reino unido

En primer lugar, hay que fijarse en los pactos restrictivos. En el caso Patsystems Holding Limited contra Neilly, un empleado junior (que tenía un pacto de no competencia de 12 meses en su contrato) fue ascendido y se le envió una carta en la que se hacía constar el ascenso y se especificaba que todos los demás términos y condiciones permanecerían sin cambios, que él firmó. La solicitud posterior del empleador para que se aplicara el pacto fue rechazada, y el tribunal subrayó que los pactos deben evaluarse en el momento en que se suscriben, y en este caso un pacto de no competencia de 12 meses para un empleado subalterno no era ejecutable. Un pacto inválido no será válido por el hecho de que cuando el empleador intente ejecutarlo, el empleado tenga un puesto más alto. Esto subraya la necesidad de que los empresarios revisen periódicamente los pactos de sus empleados, para asegurarse de que son adecuados para su función.

Es importante destacar que el tribunal dijo que simplemente decir que todos los demás términos (incluidos los pactos) permanecerán sin cambios en una promoción no es suficiente para equivaler a la introducción de un nuevo pacto. Por ello, como mínimo, los empleados deben recibir una carta en la que se reafirmen y renueven expresamente sus pactos a partir del ascenso. Si el empleado es promovido para desempeñar una función clave, en la que los pactos son de especial importancia, es preferible emitir un contrato completamente nuevo, para evitar cualquier sugerencia de que los pactos se juzgan en relación con la antigua función.

Significado del término indefinido

Rosie trabaja como cocinera en un restaurante propiedad del famoso chef Con Carney.    Conocido por sus compañeros como “Chilly” Con Carney, es la personificación de la frialdad. Impresiona a los impresionables sobre todo por tener su propio programa de televisión y también por conducir un Maserati azul eléctrico. Para Rosie y sus compañeros de trabajo, su apodo de “Chilly” refleja adecuadamente el frío desprecio que siente por los derechos de los empleados. La idea de Con de tener una ventaja competitiva significa “poseer” trabajadores mal pagados que podrían ser fácilmente explotados y desechados antes de que hayan completado los 12 meses de servicio obligatorios necesarios según las Leyes de Despido Injusto. Hace una excepción con Rosie.

La Ley de Plazo Fijo procede de una directiva europea y forma parte de un conjunto de leyes de protección establecidas para proteger a los trabajadores “atípicos”. Su objetivo es básicamente doble: Garantizar que los trabajadores con contrato de duración determinada no puedan ser tratados de manera menos favorable que un empleado permanente comparable y también evitar el abuso de los contratos de duración determinada excesivamente continuos. En este caso, Rosie pretende hacer frente al uso de los contratos de duración determinada continuos, por lo que solicitará un contrato de duración indefinida (CID).

Ejemplo de contrato indefinido

Los contratos de duración determinada suelen ofrecer un menor nivel de protección a los trabajadores en cuanto a la terminación de la relación laboral en comparación con los contratos de duración indefinida. Esto se debe a que, por lo general, el empresario no necesita justificar la finalización de la relación laboral, ya que el CCL incluye una fecha de finalización determinada. En la mayoría de los casos, no se paga ninguna indemnización por despido. El Convenio nº 158 especifica que los Estados miembros pueden excluir a los trabajadores contratados en virtud de “un contrato de trabajo de duración determinada o de una tarea determinada” de todas o algunas de las disposiciones del Convenio (artículo 2, apartado 2). Sin embargo, también establece que se deben prever “garantías adecuadas” contra el recurso a tales contratos que tengan por objeto evitar la protección resultante del Convenio (Art.2(3)).

La Recomendación sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 166) proporciona orientación sobre las garantías adecuadas que pueden aplicarse.      Establece, por ejemplo, que “se puede prever una o varias de las siguientes medidas:

Patricia Gómez

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