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El Real Decreto-Ley 18/2021 recoge el VI Acuerdo Social en Defensa del Empleo, que formaliza una nueva PRÓRROGA del Expediente de Regulación de Empleo (ERTE), aunque con diferentes matices para la prórroga automática (hasta el 30 de octubre de 2021) o la prórroga que el nuevo acuerdo prevé hasta el 28 de febrero de 2022.
El nuevo Real Decreto-Ley transpone el VI Acuerdo Social en Defensa del Empleo (ASDE) alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales (CCOO y UGT) y las empresariales (CEOE y CEPYME). En esta ocasión, el mecanismo del ERTE promueve la formación como paso fundamental para recapitalizar a los trabajadores y mejorar su empleabilidad. Las empresas con acciones formativas podrán acceder a mayores exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
La nueva normativa, en vigor hasta el 28 de febrero de 2022, establece (i) por un lado, la prórroga de los ERTE en sus modalidades actuales hasta el 31 de octubre de 2021 (ii) y, por otro lado, las nuevas modalidades de ERTE a partir del 1 de noviembre, para lo cual es obligatorio solicitar su prórroga a la autoridad laboral competente entre el 1 y el 15 de octubre.
Romain de Tirtoff (Erté)
Debido a la situación creada por la pandemia de Coronavirus en España, se han puesto en marcha una serie de medidas otorgadas por el Gobierno para facilitar la supervivencia de las empresas en momentos tan extraordinarios como éste.
Como medida alternativa a la suspensión de contratos de trabajo o a la reducción de jornada, encontramos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores la posibilidad de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Estas modificaciones incluyen, entre otras, la posibilidad de reducir los salarios, fijados en el contrato de trabajo, en los convenios colectivos o disfrutados en virtud de una decisión adoptada por el empresario. Para que la justificación de la medida sea válida deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo, no es necesario que la empresa se encuentre en una situación económica negativa para poder adoptar reducciones salariales justificadas. Basta con que la empresa justifique la medida por favorecer la posición competitiva de la empresa o la eficacia del servicio que presta.
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Desde el inicio de la pandemia de SARS-CoV-2, la mayoría de nosotros hemos aprendido algunas palabras y conceptos nuevos que hasta ahora sólo unos pocos conocían: mascarillas quirúrgicas, mascarillas FFP2, coronavirus, EPI, PCR, teletrabajo, etc. La pandemia lo ha cambiado (y repercutido) todo: el ámbito de la salud, la economía y, por supuesto, el empleo.
Los despidos temporales conocidos en España como ERTEs han sido noticia, formando parte de la “nueva normalidad” de estos últimos meses. Y mientras la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, llama a la calma al anunciar un nuevo acuerdo con sindicatos y patronal para prorrogar los ERTEs hasta el 31 de mayo, muchas empresas se preguntan qué pasará si, lamentablemente, el ERTE que se les aplica tiene que convertirse en un ERE.
La principal diferencia entre un ERTE y un ERE radica en el carácter temporal o permanente de estos procedimientos. Así lo reflejan las siglas en español. Un ERTE implica una suspensión temporal del contrato de trabajo, mientras que en el caso de un ERE, el contrato no se suspende, sino que se extingue, por lo que la relación laboral llega a su fin.
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También se considerará que existe fuerza mayor en todos aquellos casos extraordinarios en los que se deba paralizar la actividad de la empresa como consecuencia del contagio de la plantilla o del aislamiento preventivo decretado por la autoridad sanitaria competente.
Los trabajadores afectados por el ERTE, cualquiera que sea su naturaleza, tendrán derecho a las prestaciones por desempleo. Este derecho se reconoce a todos los trabajadores, incluso a aquellos que no cumplan con el periodo mínimo de cotización (360 días en los últimos 6 años). Además, el periodo en el que se perciba la prestación no se acreditará a la totalidad de sus prestaciones por derecho a desempleo.
Para el cálculo de las prestaciones correspondientes a cada trabajador, se tendrá en cuenta la remuneración percibida durante los últimos 180 días trabajados. Si el tiempo trabajado es inferior a esa cifra, se considerará el número de días trabajados antes de la suspensión del contrato.
No obstante, se anima a las empresas a implantar mecanismos de teletrabajo, siempre que sea posible por las características de cada puesto de trabajo. Para implantar esta medida se debe realizar una evaluación de riesgos tal y como establece el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
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