▷ Despido libre en españa | Actualizado julio 2024

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Estatuto de los Trabajadores (ET); Real-Decreto ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo; Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

Art. 33; 47 (modificado por el artículo 13.1 de la Ley 3/2012); 49 (modificado por el artículo 1.7 del Real-Decreto ley 10/2010); 51 (modificado por el artículo 18.3 de la Ley 3/2012) ; 52; 56 (modificado por el artículo 18.7 de la Ley 3/2012) del Estatuto de los Trabajadores

La indemnización por despido de los contratos temporales fue modificada por el Real Decreto 10/2010. En él se estableció que la indemnización por despido se incrementará anualmente en un día por año de servicio, pasando de los ocho días por año de servicio que se pagaban en 2010 a 12 días a partir del 1 de enero de 2015. Así, la indemnización por despido de los contratos temporales se fija ahora en 12 días por año trabajado. Si el empresario despide a un trabajador temporal antes de que finalice su contrato y el despido es declarado improcedente, la indemnización por despido será igual a 33 días de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

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Nos centraremos en los dos últimos. Como hemos mencionado, España no es un país litigioso, excepto cuando se trata del despido de empleados. Los jueces tienden a favorecer al empleado, por lo que es importante que el empresario haga las cosas bien.

Despido disciplinario: Los motivos del despido disciplinario son la impuntualidad o las ausencias reiteradas, la desobediencia, el maltrato verbal, las faltas sexuales, etc. En la carta de despido, el motivo debe explicarse detalladamente y debe ser justificable, ya que esta carta puede utilizarse posteriormente en los tribunales.

Despido improcedente ¿Qué ocurre si el empleado no cumple las expectativas de la empresa? No se trata de una reorganización de la empresa ni de un despido disciplinario. De hecho, aunque haya motivos de peso que justifiquen el despido objetivo o el despido disciplinario, las empresas suelen recurrir a este tipo de despido para la extinción. Le costará más a la empresa, pero ayuda a evitar los litigios. Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado “improcedente”, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

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En España, las causas de extinción son las siguientes Mutuo consentimiento de las partes; Causas establecidas en el contrato; Expiración de la vigencia del contrato o finalización del puesto de trabajo concreto; Dimisión del trabajador; Fallecimiento o enfermedad permanente del trabajador; Jubilación del trabajador; Fallecimiento, jubilación o enfermedad permanente del empresario; Fuerza mayor que imposibilite la continuación de la prestación de servicios; Despido colectivo basado en causas objetivas; Baja voluntaria del trabajador por incumplimiento del empresario; y Despido disciplinario del trabajador.

Los despidos basados en motivos económicos, técnicos, organizativos o de productividad se consideran colectivos en función del número de trabajadores de la empresa y del número de trabajadores que se verían afectados.

Un despido disciplinario no da derecho al trabajador a recibir ninguna indemnización por parte de la empresa. Sólo se exigirá una indemnización en los casos en que haya una sentencia judicial que declare el despido improcedente.

El trabajador tiene derecho a recurrir este tipo de despido; antes de presentar una reclamación ante los tribunales, las partes deben intentar llegar a un acuerdo ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Los principales recursos disponibles son: i) la reincorporación, con una indemnización económica que cubra la remuneración perdida; o ii) una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 meses de salario.

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Según la legislación laboral española, la relación laboral puede extinguirse por: dimisión/cese del trabajador, expiración de un contrato de duración determinada, despido objetivo/económico iniciado por el empresario, o una acción de despido disciplinario.

La extinción por dimisión y por expiración del contrato de duración determinada son términos sencillos y no plantean cuestiones complejas en el Derecho Laboral español. Sin embargo, hay que tener en cuenta que en el caso de una extinción por “expiración de un contrato de duración determinada”, el empresario está obligado a pagar una indemnización equivalente a 12 días por año de servicio.

El despido objetivo es la extinción basada en alguna de las causas objetivas como, por ejemplo, razones económicas, técnicas, productivas u organizativas. La jurisprudencia ha determinado que las razones organizativas pueden ser, entre otras, la reorganización interna o los reajustes de los departamentos, el cierre de sucursales debido a cambios en la demanda y a la pérdida de contratos importantes, el reajuste de las empresas tras una fusión, la centralización de los departamentos de la empresa en detrimento de sus sucursales regionales, los cambios sustanciales en la dirección, etc. Además, motivos como la incompetencia del empleado o la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en el lugar de trabajo también se han considerado motivos válidos para un despido objetivo.