Despido por baja productividad

Carta de despido por bajo rendimiento durante el periodo de prueba

Antes de que un empleador pueda despedir legalmente a un empleado por bajo rendimiento, debe demostrar que ha seguido un proceso para permitir al empleado la oportunidad de mejorar y cumplir con los estándares requeridos en su función. No gestionar el bajo rendimiento

Al despedir a un empleado por bajo rendimiento, los empresarios están obligados por ley a hacerlo de forma justa. Esto significa dar al empleado una oportunidad razonable de mejorar su rendimiento antes de tomar medidas disciplinarias como el despido.

Saber cómo despedir por bajo rendimiento es esencial, ya que no dar al empleado una oportunidad razonable de mejorar su rendimiento antes de rescindir su contrato puede constituir un despido improcedente o injusto. Hay una sutil diferencia entre ambos términos:

El bajo rendimiento suele considerarse un problema de conducta o de capacidad, dependiendo de la naturaleza del mismo. Por ejemplo, si el empleado muestra un rendimiento deficiente a pesar de su capacidad para rendir bien, esto puede considerarse un problema de conducta. Un ejemplo de ello sería un empleado que anteriormente alcanzaba los objetivos de rendimiento pero que ahora no lo hace. El empleador deberá conocer las razones del descenso, ya que esto influirá en la forma de abordar el problema, por ejemplo, si el cambio en el rendimiento se debe a una enfermedad, a la apatía, a circunstancias personales o a un conflicto con un colega.

¿Pueden despedirme por bajo rendimiento sin previo aviso?

Tanto el empresario como el trabajador pueden poner fin a una relación laboral mediante un preaviso de despido. Dado que el empleo suele ser la única y más importante fuente de ingresos de un empleado para mantener su sustento, la ley protege a los empleados exigiendo que los empresarios, que desean rescindir un contrato de trabajo, aporten un motivo justificado para la rescisión.

El empresario puede poner fin a la relación laboral mediante una rescisión ordinaria sujeta a un plazo de preaviso o mediante un despido extraordinario sin preaviso. Aunque en ambos casos se requiere una buena razón para el despido, en el caso del despido extraordinario la razón debe ser una de las denominadas importantes. Los requisitos para un despido extraordinario efectivo son mucho mayores. Sólo se permite en casos excepcionales, por ejemplo, cuando el trabajador ha cometido un delito contra el empresario.

Los directores ejecutivos de las sociedades de responsabilidad limitada de derecho alemán (GmbH) y los miembros de los consejos de administración de las sociedades anónimas (AG) no están básicamente protegidos contra el despido improcedente en virtud de la Ley de Protección contra el Despido Improcedente, salvo que se acuerde expresamente dicha protección. Como miembros de los órganos ejecutivos de la empresa, representan realmente al empresario. En consecuencia, su empleo puede ser rescindido en cualquier momento sin ninguna razón específica. También se aplican disposiciones especiales a los empleados de dirección (leitende Angestellte). La ley facilita a los empresarios la rescisión de los contratos de trabajo mediante los llamados contratos de rescisión a cambio de una indemnización.

Despido por bajo rendimiento filipinas

En la mayoría de las circunstancias, la única forma recomendada de despedir a un empleado es que el jefe del empleado y un representante del departamento de recursos humanos le comuniquen el despido durante una reunión en persona.

La carta de despido documenta la reunión para el empleado y pasa a formar parte de su expediente personal. Envíe una carta de despido al empleado después de la reunión de despido con acuse de recibo, o entregue la carta de despido al empleado al final de la reunión. Imprime la carta en papelería de la empresa y haz que la firme el jefe del empleado o el propietario de la empresa.

Te despiden porque, a pesar de las reiteradas observaciones y el entrenamiento de tu jefe, tu rendimiento laboral no ha mejorado. Tu rendimiento se ha documentado en tres cartas de amonestación que has leído y firmado. Además, el plan de mejora del rendimiento (PIP) en el que participabas planteaba objetivos específicos que te comprometías a cumplir en la fecha prevista.

Despido por motivos de rendimiento

La falta de rendimiento o la negligencia en el cumplimiento del deber de una persona es deliberada y mala si no lo hace intencionalmente, a sabiendas o deliberadamente, o si lo hace de manera gravemente negligente, o si lo hace repetidamente de manera negligente después de una advertencia o reprimenda previa y con un desprecio sustancial de los intereses del empleador.

El expediente no establece que el demandante haya despreciado voluntaria o intencionadamente los intereses del empleador, ni que los sucesos que motivaron el despido fueran violaciones deliberadas de las normas de buena conducta que el empleador tenía derecho a esperar de su empleado.

“Accidente” se define como “un suceso que tiene lugar sin que uno lo prevea”. Por lo tanto, por definición, un accidente no es un acto de diseño o intención, y no podría ser resultado de un acto intencionado o deliberado. En consecuencia, el hecho de que el demandante se viera involucrado en accidentes incluso después de las advertencias no demostraría una mala conducta, a menos que hubiera una negligencia grave o sustancial o que los accidentes fueran actos recurrentes de negligencia.