Las horas extras entran para la jubilacion

Entender la ley ERISA

Si sus ingresos anuales por horas extraordinarias son relativamente estables de un año a otro hasta el momento de su jubilación, el cálculo de su pensión apenas se verá afectado. Sin embargo, si sus ingresos por horas extraordinarias son muy elevados durante unos años y luego muy bajos durante un largo periodo, puede que los ingresos totales obtenidos durante un periodo de tres años antes del 1 de enero de 2012 le proporcionen una cuantía de pensión más elevada.

La información sobre el plan de jubilación que aparece en este sitio web pretende resumir las disposiciones básicas de la Ley Pública 240 de 1943, con sus modificaciones. Las leyes, tasas y factores actuales están sujetos a cambios. En caso de que haya discrepancias entre la información aquí reflejada y la ley actual, rigen las disposiciones de la ley.

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Los empleados exentos de la FLSA, según la definición del 5 U.S.C. 5541(2), que trabajan a tiempo completo, a tiempo parcial o de forma intermitente tienen derecho a cobrar las horas extras del título 5. Los empleados en puestos de alto nivel (SL) y científicos o profesionales (ST) que cobran según el 5 U.S.C. 5376 no están excluidos de la definición de “empleado” del 5 U.S.C. 5541(2). Por lo tanto, a los empleados de los puestos SL y ST se les aplican las disposiciones sobre pago de primas del subcapítulo V del capítulo 55 del título 5 del Código de los Estados Unidos (por ejemplo, las disposiciones sobre pago de horas extraordinarias del 5 U.S.C. 5542 y las limitaciones de pago de primas quincenales y anuales del 5 U.S.C. 5547).

A efectos de la remuneración de las horas extraordinarias, se entiende por salario básico el fijado por ley o por decisión administrativa para el puesto que ocupa el empleado, incluida cualquier paga por localidad o suplemento de tarifa especial. (Véase la definición en 5 CFR 550.103).

El artículo 1121 de la Ley de Autorización de la Defensa Nacional para el año fiscal 2004 (Ley Pública 108-136) modificó las disposiciones sobre el límite de pago de horas extraordinarias que se aplican a los empleados cubiertos por el 5 U.S.C. 5542(a)(2). El nuevo tope de pago de horas extraordinarias entró en vigor el 24 de noviembre de 2003. En virtud del 5 U.S.C. 5542(a)(2) enmendado, para los empleados con salarios básicos superiores al salario básico de GS-10, escalón 1, la tarifa por hora extra es la mayor de las siguientes

Empresarios: qué hacer cuando uno de sus empleados se da de baja

Una reciente propuesta del Departamento de Trabajo (DOL) aumentaría los niveles salariales y de compensación para que los trabajadores queden exentos de los requisitos de salario mínimo y horas extraordinarias en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). El DOL estima que alrededor de un millón de personas podrían ser elegibles para las horas extras bajo los umbrales salariales revisados. Además de evaluar el impacto directo de la propuesta en las nóminas, las empresas deben evaluar el posible impacto indirecto en algunos planes de beneficios de los empleados. Los comentarios sobre la propuesta deben presentarse el 21 de mayo.

La FLSA exige a los empleadores cubiertos que paguen un salario mínimo a casi todos los empleados y un pago de horas extraordinarias de al menos el 150% de la tarifa regular de un empleado por cualquier hora de trabajo que exceda de 40 en una semana. La FLSA establece una serie de exenciones a estos requisitos. Una de las exenciones al salario mínimo y a las horas extraordinarias, conocida como la “exención de cuello blanco”, se aplica a los ejecutivos, administrativos, profesionales, vendedores externos y ciertos empleados informáticos de buena fe.

Pago de horas extras para los empleados de Ontario

Descargar PDFLa regla final de horas extras del Departamento de Trabajo (DOL) (la Regla Final) entra en vigor el 1 de diciembre de 2016. Como se describe en nuestro post anterior, el efecto acumulativo de la Regla Final será ampliar significativamente las categorías de empleados elegibles para la protección de las horas extras. Como parte de la preparación para cumplir con la nueva ley de salarios y horas, los empleadores también deben considerar si los cambios en las prácticas de compensación afectarán a los planes de beneficios de los empleados y cómo lo harán. En este artículo se describen las cuestiones relativas a los planes de jubilación con requisitos fiscales que las empresas deben tener en cuenta a medida que se acerca la fecha límite del 1 de diciembre.

En la medida en que los documentos del plan de beneficios condicionen la elegibilidad a la clasificación de un empleado (como asalariado, por hora, exento o no exento), las estructuras de compensación revisadas para cumplir con la Regla Final podrían hacer que grandes cohortes de empleados pierdan o ganen beneficios. Por ejemplo, si un empleado concreto es reclasificado de la categoría de trabajador por horas a la de asalariado (o viceversa) en respuesta a la Normativa Final, ese individuo podría ganar (o perder) el derecho a participar en un plan de beneficios para empleados. Puede ser necesario realizar las modificaciones correspondientes en las condiciones de esos planes para seguir proporcionando los niveles de prestaciones actuales y, o bien, para garantizar que los planes de jubilación sigan cumpliendo los requisitos de participación subyacentes a la luz de los cambios de elegibilidad resultantes.