▷ Tarifa plana contratos indefinidos | Actualizado octubre 2024

Significado de los contratos de duración indefinida

Parece que muchos empresarios han decidido utilizar contratos de duración determinada en un esfuerzo potencialmente equivocado por reducir sus costes laborales y limitar sus obligaciones de indemnización. Lamentablemente, esta decisión parece basarse en un malentendido de la ley, y puede dar lugar a responsabilidades y costes inesperados. Además, no siempre se traduce en el ahorro de costes que el empresario preveía y, en cualquier caso, a menudo hay mejores formas de conseguir ese ahorro.

Para empezar, existe la idea errónea de que los “empleados contratados” no tienen derecho a prestaciones. La realidad es que todo contrato de trabajo (escrito o verbal) está abierto a la negociación. El hecho de que un empleado sea contratado por tiempo indefinido o por un plazo fijo es irrelevante; un empresario podría, si lo desea, negociar para ofrecer algunas prestaciones a algunos empleados y no a otros. Por supuesto, eso puede no ser una buena práctica de RRHH, y obviamente no es posible en un entorno sindicalizado. Sin embargo, no existe una norma automática que establezca que los empleados “permanentes” tienen derecho a prestaciones y los de duración determinada no.

Contrato de trabajo indefinido

Teniendo en cuenta las exclusiones anteriores, existen supuestos excepcionales descritos en la disposición 10ª de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo. Una excepción es la contratación por parte de los autónomos de sus propios hijos menores de 30 años que convivan con los autónomos. Sin embargo, en este caso, estas personas no tienen protección por desempleo. Las condiciones de la misma disposición se aplican también a los hijos que, aunque sean mayores de 30 años, puedan tener dificultades especiales para su empleo (es decir, parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad mental con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33% y discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%).

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Significado del contrato indefinido

A partir del 25 de febrero de 2014, las empresas y los autónomos (sin importar el tamaño o la plantilla) que contraten a trabajadores con un contrato de duración indefinida sólo pagarán 100 euros al mes por contingencias comunes a la Seguridad Social española durante los primeros 24 meses (el resto de contingencias se mantienen igual). Las empresas con menos de 10 trabajadores podrán acogerse a un tercer año adicional con una reducción equivalente al 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes.

El mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total se revisará cada 12 meses. Para ello, el promedio de trabajadores de duración indefinida y el promedio de trabajadores totales por mes ayudarán al cálculo para examinar el cumplimiento de este requisito.

Para examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa, no se considerarán las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas ni los despidos disciplinarios que no sean declarados improcedentes.

Contrato de duración determinada

El WAB ha sido diseñado para reducir la disparidad entre los contratos laborales flexibles y los fijos. En resumen, pretende hacer más permanentes los contratos flexibles y más flexibles los contratos fijos. El WAB tendrá un impacto en muchos tipos de contratos de trabajo en los Países Bajos. Contiene varios cambios legislativos importantes en relación con los contratos de duración determinada, los contratos de guardia, el pago de la nómina, el subsidio de transición, los motivos de despido del contrato y la contribución al seguro de desempleo.

En los Países Bajos, existe una limitación a la renovación de los contratos de duración determinada, es decir, que después de un número y un periodo determinados, el empleo se considera un contrato de trabajo indefinido y no un nuevo acuerdo de duración determinada. Esta norma se denomina “regulación en cadena” (ketenregeling). Se requiere una pausa de más de 6 meses para “romper” la cadena de contratos de trabajo sucesivos, aunque en determinadas circunstancias esta pausa se reduce a 3 meses (por ejemplo, a través de determinados Convenios Colectivos de Trabajo (CCT).Con la nueva legislación, la primera limitación, que es el periodo dentro del cual los contratos de trabajo de duración determinada pueden prorrogarse sin que se consideren un contrato de duración indefinida, pasa de 2 a 3 años. La segunda limitación, que es el número de contratos de duración determinada dentro de esos 3 años, se mantiene en un máximo de 3 contratos. La nueva ley no aplica ninguna norma de antigüedad, por lo tanto, para un contrato que finalice a partir del 1 de enero de 2020 se aplica el nuevo periodo de tres años (en lugar de 2 años como máximo) y tres contratos consecutivos.