▷ Analisis de puesto de trabajo ejemplo

ejemplo de análisis del puesto de trabajo para el gerente

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cuestionario de análisis de puestos de trabajo

A continuación se presenta un ejemplo de análisis de puestos de trabajo. Incluye secciones sobre la identificación del puesto, los requisitos del puesto (lo que se hace en él) y los requisitos del empleado (qué habilidades necesita la persona que ocupa el puesto).

Este ejemplo pretende darle una idea del contenido y la información que requiere un análisis de puestos. Dado que cada puesto de trabajo es tan diferente, tendrás que utilizar descripciones de puestos anteriores, entrevistas a directivos y a antiguos empleados para completar el contenido detallado de tu análisis de puestos específico.

A veces puedes encontrar un software de descripción de puestos que te ayude, o tal vez un redactor de descripciones de puestos, pero al final, tienes que pensar cuidadosamente en un par de cosas clave… con o sin ayuda. En última instancia, tienes que saber qué va a hacer la persona y, en su mayor parte, la evaluación del puesto la harás tú mismo, incluso con la ayuda de un redactor o de un software.

Tenga en cuenta que se trata de un ejemplo de análisis de puestos de trabajo y que no pretende abarcar todos los tipos de puestos. Utiliza este ejemplo y actualízalo según las políticas de tu empresa y las responsabilidades del puesto. Para más información sobre el análisis de puestos de trabajo, visite nuestra página sobre

ejemplo de análisis de puestos de trabajo para el director de recursos humanos

El análisis de puestos (también conocido como análisis del trabajo[1]) es una familia de procedimientos para identificar el contenido de un puesto de trabajo en términos de las actividades que implica, además de los atributos o requisitos necesarios para realizar esas actividades.

El proceso de análisis del puesto implica que el analista recopile información sobre las funciones del titular, la naturaleza y las condiciones del trabajo y algunas cualificaciones básicas. A continuación, el analista del puesto rellena un formulario denominado psicografía del puesto, que muestra los requisitos mentales del mismo[2] La medida de un buen análisis del puesto es una lista de tareas válida. Esta lista contiene las áreas funcionales o de trabajo de un puesto, las tareas relacionadas y las recomendaciones básicas de formación. Los expertos en la materia (titulares) y los supervisores del puesto analizado deben validar esta lista final para validar el análisis del puesto[3].

El análisis de puestos es crucial para, en primer lugar, ayudar a los individuos a desarrollar sus carreras, y también para ayudar a las organizaciones a desarrollar a sus empleados con el fin de maximizar el talento. Los resultados del análisis de puestos de trabajo influyen de forma decisiva en el diseño del aprendizaje, el desarrollo de intervenciones sobre el rendimiento y la mejora de los procesos[4]. La aplicación de las técnicas de análisis de puestos de trabajo parte de la suposición implícita de que la información sobre un puesto de trabajo tal y como existe en la actualidad puede utilizarse para desarrollar programas de contratación, selección, formación y evaluación de las personas para el puesto de trabajo tal y como existirá en el futuro[5].

gestión del talento

La realización de un proceso de descripción del puesto de trabajo en la empresa permite aclarar tanto las expectativas del empleador como las de los empleados, al exponer claramente las competencias, la experiencia y las responsabilidades requeridas del empleado. Generalmente se basa en un análisis de los puestos de trabajo y permite introducir un nuevo sistema de compensación. Implica pues la realización de una reflexión estratégica en colaboración con el Consejo de Administración de la empresa (definición del diccionario de competencias de la empresa, así como de la ubicación de cada puesto en el organigrama de la empresa, de sus indicadores de éxito y de los diccionarios utilizados en el proceso de evaluación).

La descripción del puesto lleva a completar, para cada puesto, una ficha de descripción del puesto que presenta sus elementos clave. Este documento puede utilizarse, entre otras cosas, durante el proceso de contratación (para redactar el anuncio de empleo, integrar a los nuevos empleados, etc.), para las evaluaciones anuales (evaluación de las competencias del empleado, identificación de las carencias y establecimiento de objetivos de mejora/desarrollo) y para el desarrollo de una estructura salarial/proceso de evaluación del puesto (directrices) que se basa en criterios objetivos, es decir, el nivel de competencias y responsabilidad del empleado.