▷ Codigo nivel formativo para contrato de trabajo

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Los empresarios están obligados a financiar el sistema de formación profesional. Además, el legislador y la jurisprudencia les obligan a ser más activos a través de sistemas como la cuenta personal de formación, la obligación de negociar la llamada gestión anticipada del empleo y las competencias o el compromiso de organizar una entrevista de carrera para cada empleado. Según el código laboral, el empresario está obligado a garantizar la adaptación de los empleados a su puesto de trabajo.
Según el artículo L. 6111-1, todos los empleados del sector privado deben disponer de una cuenta personal de formación (CPF), válida desde su primera entrada en el mercado laboral hasta su jubilación. El CPF permite a los asalariados con 16 años o más adquirir derechos de formación que se registran en la cuenta durante toda la vida laboral. Los cambios de empleo o la alternancia entre el trabajo y el desempleo no afectan al derecho a la formación.
El CPF forma parte de la cuenta personal de actividad (CPA), que tiene por objeto garantizar la carrera profesional del individuo reforzando su libertad de acción y eliminando los obstáculos a la movilidad. La CPA puede ser abierta por cualquier persona con 16 años o más, que esté empleada, buscando un trabajo o acompañada por los servicios públicos de empleo en un proyecto de orientación e integración profesional. El servicio es accesible desde un sitio web en línea.

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La parte más fundamental de cualquier contrato de trabajo es la identificación de la descripción del puesto de trabajo del empleado y de las tareas previstas. Esta disposición define el alcance del trabajo y permite al empleado comprender lo que se espera (y lo que no) de él. Está diseñada para evitar cualquier malentendido en torno a la función del puesto, y también puede definir ciertos puntos de referencia del rendimiento esperado, como los requisitos de productividad o las cuotas mínimas de ventas. La descripción del puesto también puede limitar las actividades no relacionadas con el trabajo, como la prohibición de un empleo secundario fuera del horario laboral. Esta disposición puede proteger a un empleado porque limita la capacidad del empresario para cambiar o ampliar arbitrariamente las funciones de un empleado una vez iniciado el empleo.
La remuneración del empleado es otra disposición importante de un contrato de trabajo porque define el salario y los beneficios del empleado. Esta disposición detalla elementos críticos, como si un empleado será pagado por salario o por hora, si se pagarán horas extras, y si se acumularán vacaciones y/o bajas por enfermedad, y si se ofrecerán otros beneficios laborales, como seguro médico, seguro de vida, planes de jubilación, opciones sobre acciones, etc. La disposición sobre la remuneración de los empleados también puede detallar las ventajas del empleo, como las primas por firmar, las primas por rendimiento y los aumentos de sueldo.

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Además, antes de contratar a un empleado y de redactar un contrato de trabajo, cada empresario debe presentar una declaración de puesto vacante a la Agencia Nacional de Empleo (Agence pour le développement de l’emploi – ADEM).
Se recomienda celebrar el contrato de trabajo por escrito, ya que los contratos de trabajo celebrados verbalmente se consideran automáticamente contratos de trabajo permanentes. En caso de litigio, el trabajador debe aportar la prueba de su existencia.
Si la empresa tiene un convenio colectivo con una disposición que establece que el contrato de trabajo de cada nuevo trabajador comienza con un periodo de prueba, no es necesario incluir una cláusula de periodo de prueba en cada contrato individual.
Ejemplo: el empresario celebra un contrato de trabajo indefinido con un trabajador e incluye un período de prueba de 8 meses. El empleado contratado tiene un nivel de cualificación superior a un certificado de aptitud profesional y el salario mensual bruto es de 3.100 euros. Por lo tanto, el empleado contratado sólo puede estar sujeto a un período de prueba de 6 meses. Los otros 2 meses indicados en el contrato se consideran un excedente y, por tanto, no son aplicables.

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Las cláusulas de reembolso deberían aumentar la inversión de los empresarios en formación, ya que disminuye el riesgo de que paguen por la formación de los empleados y no se beneficien de ella. A su vez, se espera que los empleados se beneficien de la mayor disposición de los empleadores a pagar por la formación, en particular cuando los resultados del aprendizaje también tienen valor de mercado más allá del empleador actual.
Dentro de la libertad de las partes económicas para celebrar contratos, las cláusulas de retribución son principalmente posibles como parte o complemento de cualquier contrato de trabajo, siempre que no se violen los principios de equidad y adecuación establecidos en el derecho civil. Sin embargo, dado el desequilibrio de poder entre el empresario y los trabajadores, el margen posible para las cláusulas de retribución suele estar limitado por normativas formales de diversa índole, como los códigos de trabajo, las sentencias de los tribunales competentes (en particular, los tribunales de trabajo) o los convenios colectivos vinculantes a nivel sectorial o regional (Nota: la mayoría de los códigos de trabajo permiten modificar la normativa a nivel sectorial mediante convenios colectivos o a nivel de empresa, siempre que las condiciones sean más favorables para los trabajadores que las establecidas en los estatutos nacionales).