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A discreción de la agencia, se puede adelantar a un empleado hasta un máximo de 240 horas (30 días) de baja por enfermedad cuando lo requieran las exigencias de la situación. Para más detalles y limitaciones, consulte nuestra hoja informativa titulada Licencia por enfermedad anticipada.
Si un empleado ha utilizado previamente cualquier parte de los 13 días de baja por enfermedad para el cuidado general de la familia o por duelo en un año de vacaciones, esa cantidad debe restarse de las 12 semanas a las que tiene derecho. Si un empleado ya ha utilizado 12 semanas de baja por enfermedad para cuidar a un familiar con un problema de salud grave, no puede utilizar 13 días adicionales en el mismo año de vacaciones para fines de cuidado general de la familia. Un empleado no tiene derecho a más de un total combinado de 12 semanas de baja por enfermedad cada año de vacaciones para todos los fines de cuidado de la familia.
Los empleados a tiempo parcial y los empleados con turnos de trabajo poco frecuentes también tienen derecho a utilizar la licencia por enfermedad, y la cantidad de licencia por enfermedad que puede concederse se prorratea en proporción al número medio de horas de trabajo en el turno de trabajo programado del empleado cada semana.
Las prestaciones de jubilación, salud e invalidez continúan durante la mayoría de los periodos de baja, siempre que pague las cotizaciones que normalmente pagaría. La empresa también debe pagar al menos la misma parte de las cotizaciones que si no estuviera de baja. Sin embargo, esto no se aplica si usted no paga sus cotizaciones. El impago de las cotizaciones durante el periodo de vacaciones no afecta a su situación laboral, que se considera inalterada a efectos del cálculo de las futuras prestaciones cuando se reincorpore al trabajo.
En su solicitud de excedencia por escrito, su empleador debe informarle de todas las oportunidades de empleo y formación o de promoción que surjan durante su ausencia. Además, seguirá acumulando antigüedad durante su ausencia.
A los efectos de calcular y determinar su salario por hora habitual, si se le paga en función de un criterio de tiempo distinto al de la hora, su empleador deberá dividir el salario pagado por el trabajo realizado entre el número de horas necesarias para llevarlo a cabo.
Como empleada embarazada o en período de lactancia, tiene derecho a un permiso no retribuido por maternidad durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el final de la 24ª semana posterior al parto. Para disfrutar de este permiso, debe presentar a su empresa un certificado de un médico. Este certificado debe indicar que está incapacitada para trabajar debido al embarazo o la lactancia y la duración de la incapacidad.
A los efectos de esta política, se entiende por parientes a los esposos y esposas, padres e hijos, hermanos, hermanas y cualquier pariente político de cualquiera de los anteriores (Acta del Consejo de Administración, 14 de febrero de 1973, p. 312).
Ninguna persona podrá ser empleada en un departamento o unidad que dé lugar a la existencia de una relación de subordinación-superior entre dicha persona y cualquier pariente de la misma a través de cualquier línea de autoridad. Tal y como se utiliza en este documento, por “línea de autoridad” se entenderá la autoridad que se extiende verticalmente a través de uno o más niveles organizativos de supervisión o gestión (Actas del Consejo de Administración, 1989-90, p. 250).
Un empleado regular, tal y como se define en el Manual de Prácticas Administrativas de Recursos Humanos, que trabaje media jornada o más tendrá derecho a vacaciones/permiso anual remunerado. Un empleado regular a tiempo completo tendrá derecho a vacaciones/permiso anual ganado a razón de:
La tasa de acumulación de vacaciones/permiso anual para un empleado por hora se basará en su compromiso de trabajo estándar. El uso de las vacaciones/permiso anual aprobado se registrará en los registros de permisos institucionales.
Con la Circular SSI número 2021/9 publicada el 1 de abril de 2021 por la Dirección General de Servicios de Pensiones de la Seguridad Social, se añadieron nuevos códigos de salida y se eliminó de la lista un código que causaba ambigüedad.
42 – Engañar al empleador afirmando que no tiene las calificaciones o condiciones requeridas para uno de los puntos esenciales de este contrato en el momento de la celebración del contrato de trabajo, o diciendo información o palabras irreales (Ley Nº 4857, artículo 25-II-a)
43 – Si el trabajador expresa palabras o actos que afecten el honor del empleador o de uno de sus familiares o hace denuncias y acusaciones infundadas sobre el empleador (Ley Nº 4857, Artículo 25-II-b)
– 45 – Si el trabajador acosa al empleador o a uno de sus familiares o a otro empleado del empleador, acude al lugar de trabajo en estado de ebriedad o drogado o consume estas sustancias en el lugar de trabajo (Ley Nº 4857, Artículo 25-II-d)
– 46 – Las conductas del trabajador que no cumplan con la integridad y la lealtad, como el abuso de confianza del empleador, el robo, la revelación de los secretos profesionales del empleador (Ley Nº 4857, artículo 25-II-e)
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Bienvenid@, soy Patricia Gómez y te invito a leer mi blog de interés.
