▷ Contrato de sustitucion por maternidad

cobertura de la baja por maternidad

En el caso de las empleadas con contrato DIP, las prestaciones del seguro federal de maternidad, complementadas por las prestaciones cantonales, se abonan a la DIP, que las devuelve a la Universidad. Esta última ha creado el fondo PGU54, gestionado por la DIRH, para cubrir los gastos de sustitución de las empleadas en permiso de maternidad, adopción o paternidad. El fondo PGU54 está a disposición de todas las subdivisiones que lo soliciten. Las prestaciones no cubren totalmente el salario, por lo que la subdivisión debe complementar el importe.

En el caso de los empleados con contratos de financiación externa (SNF, fondos institucionales), los importes íntegros percibidos por la Universidad del seguro de pérdida de beneficios se transfieren al titular del fondo, que decide si el empleado en excedencia debe ser sustituido, y en caso afirmativo, parcial o totalmente.

El nombramiento de los asistentes de investigación y docencia (A), de los asistentes de investigación y docencia senior (MA) o de los asociados clínicos senior (CS) con contratos DIP puede prolongarse por una duración igual a la del permiso o permisos de maternidad, adopción o paternidad.

Hay que tener en cuenta que, cuando la subdivisión opta por sustituir a una A/MA/CS durante su permiso de maternidad, tiene que cubrir el coste de la prórroga del nombramiento con su propio presupuesto. Las prestaciones recibidas no pueden cubrir tanto la sustitución como la prórroga.

estoy cubriendo una baja por maternidad

La no renovación de un contrato de duración determinada es legalmente un despido. Así lo establece la letra b) del apartado 1 del artículo 95 de la Ley de Derechos Laborales de 1996, que dispone que un trabajador es despedido por el empresario si está “empleado con un contrato de duración limitada y dicho contrato finaliza en virtud del acontecimiento limitador sin ser renovado con el mismo contrato”.

Si el contrato de duración determinada de una empleada llega a su fin mientras está de baja por maternidad, el empresario no tiene la obligación expresa de volver a contratarla al final de la baja por maternidad. Si no lo hace, la pregunta clave será por qué no se renovó el contrato. Si el motivo de la no renovación del contrato de duración determinada está relacionado con el embarazo de la trabajadora o con el hecho de estar de baja por maternidad, el despido será automáticamente improcedente en virtud del artículo 99 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. En virtud de este artículo, no es necesario que la empleada cumpla el requisito de tener dos años de antigüedad para presentar una reclamación por despido improcedente. También es probable que una empleada en esta situación incluya una reclamación por discriminación por embarazo y maternidad. El empresario debe asegurarse de que existen otras razones justificadas para no renovar el contrato y que éstas son ajenas al embarazo o a la baja por maternidad.

sustitución temporal por baja de maternidad

La baja por maternidad está detrás de un gran número de contratos temporales a los que recurren los empresarios, que buscan sustituir a una empleada que se ausenta durante su embarazo y durante los primeros meses de vida de su hijo. Pero para la sustituta en cuestión, ¿la situación tiene más ventajas o inconvenientes? ¿Cuáles son las particularidades de la sustitución de una persona de baja por maternidad?

A diferencia de la baja por enfermedad, la baja por maternidad puede prepararse con antelación. En principio, la persona que se va conoce las fechas de inicio y fin de su ausencia, lo que significa que ella y su empleador tienen tiempo para planificarla. No será contratada en una crisis de última hora, y la persona a la que sustituye tendrá tiempo de formarla en sus funciones y de explicarle su lugar en la empresa antes de marcharse. Por tanto, no se le lanzará directamente a lo más profundo sin haber aprendido a nadar, como puede ocurrir con otras sustituciones.

¿Haces un gran trabajo durante tu sustitución, hasta el punto de que te dicen que tu empleador quiere mantenerte incluso después de que vuelva la persona ausente? Tanto mejor, pero no lo celebre demasiado pronto: la empresa no tiene derecho a mantener el puesto en cuestión para usted una vez que regrese el ocupante oficial. Está obligada a volver a su puesto de trabajo. Sin embargo, el empresario sí tiene derecho a crear un puesto expresamente para usted si desea mantenerle más tiempo del previsto. Para no hacerse falsas esperanzas, asegúrese de que esto es lo que tiene en mente.

cuánto dura un contrato de maternidad

La no renovación de un contrato de duración determinada constituye legalmente un despido. Así lo establece la letra b) del apartado 1 del artículo 95 de la Ley de Derechos Laborales de 1996, que dispone que un trabajador es despedido por el empresario si está “empleado en virtud de un contrato de duración limitada y dicho contrato finaliza en virtud del acontecimiento limitador sin ser renovado en virtud del mismo contrato”.

Si el contrato de duración determinada de una trabajadora llega a su fin mientras está de baja por maternidad, el empresario no tiene la obligación expresa de volver a contratarla al final de la baja por maternidad. Si no lo hace, la pregunta clave será por qué no se renovó el contrato. Si el motivo de la no renovación del contrato de duración determinada está relacionado con el embarazo de la trabajadora o con el hecho de estar de baja por maternidad, el despido será automáticamente improcedente en virtud del artículo 99 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. En virtud de este artículo, no es necesario que la empleada cumpla el requisito de tener dos años de antigüedad para presentar una reclamación por despido improcedente. También es probable que una empleada en esta situación incluya una reclamación por discriminación por embarazo y maternidad. El empresario debe asegurarse de que existen otras razones justificadas para no renovar el contrato y que éstas son ajenas al embarazo o a la baja por maternidad.