▷ Contrato de trabajo 100 | Actualizado julio 2024

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Esta página es para: EmpleadorEmpleado/trabajadorEsta información sólo es relevante para los empleadores y empleados en el sistema de relaciones laborales del estado de WA – comerciantes individuales, sociedades no incorporadas, fideicomisos no incorporados y algunas organizaciones incorporadas o sin fines de lucro. Encontrará más información en la página de la Guía sobre quién está en el sistema estatal de WA.

La cobertura de los premios se basa en el tipo de trabajo que realiza un empleado y en el sector de su empleador, y cada premio de WA contiene una cláusula que especifica a quién cubre ese premio. Por ejemplo, el premio a los trabajadores de restaurantes, salones de té y catering se aplica a los mozos de mostrador, camareros y personal de cocina que trabajan en restaurantes, cafeterías y negocios de comida para llevar. En la página de indemnizaciones WA para trabajos comunes se describen algunos de los trabajos más comunes y las indemnizaciones WA pertinentes que se aplican a los empleados de las empresas del sistema estatal. Si un empleado está cubierto por un premio de la WA, se le deben proporcionar las tarifas salariales, los derechos de licencia, los subsidios y las tarifas de penalización (como el pago más alto por trabajar en fin de semana o en un día festivo) que se indican en el premio de la WA.

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La reciente decisión del Tribunal Supremo sobre una cláusula de no competencia proporciona una orientación útil sobre la redacción de pactos restrictivos, o restricciones posteriores a la terminación, como se denominan a veces, en los contratos de trabajo.

A veces denominadas restricciones posteriores a la terminación (“PTR”), se trata de disposiciones que suelen figurar en un contrato de trabajo y que impiden que un empleado pueda hacer determinadas cosas durante un período definido después de que haya terminado su empleo. Las actividades restringidas pueden incluir trabajar para un competidor o solicitar clientes o empleados para unirse a un nuevo empleador. Son un arma crucial en el arsenal de un empresario para disuadir el mal comportamiento de los antiguos empleados y para proteger el negocio del empresario de la competencia de los empleados.

En términos generales, un RPT no debe ser más restrictivo para el empleado de lo que sea razonablemente necesario para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador (que pueden incluir información confidencial, conexiones con clientes y buena voluntad, y la estabilidad de la plantilla).

Los RPTs tienen que estar hechos a medida y pueden ser difíciles de redactar. Si son demasiado limitados, el interés comercial legítimo puede quedar expuesto. Demasiado amplio, y el pacto podría correr el riesgo de ser completamente inaplicable.

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Considerando que, ante esta evolución, algunos Estados miembros han considerado necesario someter las relaciones laborales a requisitos formales; que estas disposiciones tienen por objeto ofrecer a los trabajadores una mayor protección frente a posibles violaciones de sus derechos y crear una mayor transparencia en el mercado laboral;

Considerando que las legislaciones pertinentes de los Estados miembros difieren considerablemente en puntos fundamentales como la obligación de informar por escrito a los trabajadores de las principales condiciones del contrato o de la relación laboral;

Considerando que el artículo 117 del Tratado prevé que los Estados miembros se pongan de acuerdo sobre la necesidad de promover la mejora de las condiciones de trabajo y del nivel de vida de los trabajadores, a fin de hacer posible su armonización mientras se mantiene la mejora;

Considerando que el punto 9 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, adoptada en el Consejo Europeo de Estrasburgo el 9 de diciembre de 1989 por los Jefes de Estado y de Gobierno de 11 Estados miembros, establece:

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Si bien el contrato de trabajo prevé la terminación de la relación laboral, debe entenderse que los servicios de un empleado no pueden ser terminados a menos que exista una razón válida y justa y se siga un procedimiento justo. Si un empleado es despedido sin una razón válida o sin un procedimiento justo, el empleado puede dirigirse a la CCMA para obtener ayuda. Es posible que se le abonen las vacaciones prorrateadas y la indemnización por despido.

En el caso de que un trabajador no pueda volver al trabajo debido a una discapacidad, el empresario debe investigar la naturaleza de la discapacidad y determinar si es permanente o temporal. El empresario debe intentar acomodar al trabajador en la medida de lo posible, por ejemplo, modificando o adoptando sus funciones para adaptarlas a la discapacidad. Sin embargo, en caso de que no sea posible para el empresario adaptar las funciones del trabajador y/o encontrar alternativas, éste podrá despedirlo. La Ley de Relaciones Laborales 66 de 1995 establece los procedimientos que deben seguirse en caso de cese de los servicios en el Código de Buenas Prácticas, en el Anexo 8.