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Análisis diferencial y decisiones de precios. Contabilidad de costes
donde el primer elemento indica el crecimiento condicional esperado de la productividad en el grupo S en el país i en el momento t, el segundo el mismo para el grupo de EE.UU. y TE es la parte de TE en el país i en el sector j en el momento t. En particular, el crecimiento de la productividad en (1) es condicional en el sentido de que nuestro supuesto es válido después de que todas las demás variables explicativas que afectan al crecimiento de la productividad se han compensado; por otra parte, el crecimiento de la productividad es esperado en el sentido de que en (1) son la media de todos los sectores dentro de los dos grupos. Por último, obsérvese que, con respecto a la hipótesis estándar de diff-in-diff, en la que sólo se tratan las observaciones del grupo de tratamiento, en nuestro caso suponemos que el impacto del tratamiento es diferente entre los dos grupos. Desde el punto de vista empírico, para dividir las industrias entre sectores cualificados (S) y sectores no cualificados (US), calculamos la proporción entre trabajadores cualificados y no cualificados en cada sector para diferentes años y, a continuación, consideramos la media a lo largo del tiempo como un índice general de la intensidad de cualificación del sector (véase, por ejemplo, Haskel y Slaughter 2002). Por último, tomamos la media de estos índices a través de los sectores y consideramos (no) cualificados aquellos sectores con una intensidad de cualificación (inferior) superior a la media. Este procedimiento nos lleva al indicador binario SSII
CAMPAMENTO CRIP: UNA REVOLUCIÓN DE LA DISCAPACIDAD | Reportaje completo | Netflix
(NOTA para los empleados de la unidad de negociación SEIU 925 solamente: Un aumento en el porcentaje de tiempo completo de un empleado puede dar derecho al despido. Antes de aumentar el porcentaje de tiempo de un empleado en una unidad de negociación del SEIU 925, póngase en contacto con el consultor de RRHH de su unidad para revisar el proceso que debe seguir).
Los empleados clasificados a prueba no tienen los derechos de despido y reempleo que tiene el personal clasificado permanente. Si un empleado a prueba debe ser despedido por razones relacionadas con la financiación o la reestructuración del departamento, Recursos Humanos prepara un aviso especial que informa al empleado de que su puesto se elimina porque el departamento ya no puede mantenerlo. El empleado puede tener derecho a una indemnización por desempleo y a la continuación de las prestaciones del seguro.
Como institución de investigación financiada en gran medida por subvenciones y contratos, con muchos programas autosuficientes, los despidos debidos a la reducción de la financiación o a los cambios en los programas de investigación son regularmente necesarios. Estos despidos suelen afectar a un número reducido de empleados que suelen conocer la posibilidad de despido con bastante antelación al momento en que se hace necesaria la acción de despido. Los ejemplos incluyen situaciones en las que:
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Este documento de Matthew Waite y Lou Will se publicó el 22 de febrero de 2002. El documento presenta un análisis de la incidencia y las características de una forma de empleo no tradicional: el empleo de duración determinada.
Los empleados con contrato de duración determinada son un grupo diverso. Están empleados en todas las industrias y ocupaciones. Sin embargo, se concentran en gran medida en el sector de la educación (30% de los empleados con contrato de duración determinada en agosto de 1998), en los servicios sanitarios y comunitarios (18%) y en la categoría profesional (44%). Algo más del 50% trabajaba en el sector público, en contraste con el 26% de los empleados fijos.
En las páginas 2 y 3, el documento afirma que si un contrato de duración determinada permite su rescisión en cualquier momento con preaviso, los tribunales han determinado que no se trata de un “contrato de trabajo de duración determinada” a efectos del Reglamento sobre el despido y, por lo tanto, los empleados no pueden quedar excluidos de presentar reclamaciones por despido improcedente.
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El trabajo temporal es diferente de la comisión de servicio, que es la asignación de un miembro de una organización a otra organización por un período temporal, y en la que el empleado suele conservar su salario y otros derechos laborales de su organización principal, pero trabaja estrechamente dentro de la otra organización para proporcionar formación y el intercambio de experiencia.
Los trabajadores temporales pueden trabajar a tiempo completo o parcial, según la situación individual. En algunos casos, los trabajadores temporales reciben prestaciones (como el seguro médico), pero normalmente las prestaciones sólo se conceden a los empleados fijos como medida de reducción de costes por parte del empresario para ahorrar dinero. No todos los empleados temporales encuentran trabajo a través de una empresa de trabajo temporal. Con el auge de Internet y de la “gig economy” (un mercado laboral caracterizado por la prevalencia de los contratos de corta duración o el trabajo autónomo frente a los empleos permanentes), muchos trabajadores encuentran ahora empleos de corta duración a través de los mercados de autónomos: una situación que da lugar a un mercado global de trabajo[1][2].
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Bienvenid@, soy Patricia Gómez y te invito a leer mi blog de interés.
