▷ Contrato eventual por circunstancias de la producción periodo de prueba

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Si estás empleado, existe un contrato entre tú y tu empleador. Puede que no haya nada por escrito, pero sigue existiendo un contrato. Esto se debe a que tu acuerdo de trabajar para tu empleador y el acuerdo de tu empleador de pagarte por tu trabajo forman un contrato. Su empresario debe entregarle una declaración por escrito el día que empiece a trabajar. Esta declaración debe contener ciertos términos y condiciones.

Un contrato os da a ti y a tu empleador ciertos derechos y obligaciones. El ejemplo más común es que tienes derecho a cobrar por el trabajo que haces. Tu empleador tiene derecho a darte instrucciones razonables y a que trabajes en tu puesto. Estos derechos y obligaciones se denominan “condiciones contractuales”.

Los derechos que tienes en virtud de tu contrato de trabajo se suman a los derechos que tienes por ley: por ejemplo, el derecho a cobrar el salario mínimo nacional y el derecho a vacaciones pagadas.

Sólo se puede implicar un término por “costumbre y práctica” cuando no hay un término expreso que trate el tema. Por ejemplo, si has trabajado 35 horas semanales durante 10 años, aunque tu contrato diga que sólo debes hacer 30 horas, no tienes derecho a trabajar 35 horas por costumbre y práctica.

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ResumenEspaña está formada por 17 regiones o “comunidades autónomas”. Aunque algunas competencias están descentralizadas en las regiones, la legislación laboral es principalmente de ámbito nacional, aunque existen diferencias regionales en áreas como los días festivos y algunas prestaciones de la seguridad social.El elemento más importante de la legislación laboral es el Estatuto de los Trabajadores, que regula muchos aspectos de las relaciones laborales individuales y colectivas. Otras leyes, decretos ley y decretos se ocupan de una serie de cuestiones relacionadas, como la salud y la seguridad, los sindicatos, las huelgas, los tipos especiales de contrato/relación laboral, la seguridad social, la formación y el trabajo temporal. El Estatuto de los Trabajadores no se aplica a determinadas categorías de trabajadores, que en cambio están cubiertas por una legislación específica: además de grupos como el personal doméstico, los deportistas profesionales, los actores y determinados médicos y abogados, se incluyen los altos directivos.T

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La legislación laboral genera muchos comentarios. Apenas pasa un día sin que los medios de comunicación publiquen historias de miedo sobre los derechos laborales de los empleados del Reino Unido, que se describen como anticompetitivos, indebidamente restrictivos y, en muchos casos, excesivamente generosos.

Desenmascaramos algunos de los mitos más comunes del derecho laboral y explicamos la realidad que hay detrás de ellos. No pretendemos que el derecho laboral sea fácil – no lo es, pero en general no debería ser difícil entender lo básico.

No es necesario esperar a que termine el periodo de prueba de un empleado para despedirlo, pero sí hay que avisar de la finalización de la relación laboral de acuerdo con los términos de su contrato de trabajo, o hacer un pago en lugar de su preaviso contractual.

Es habitual exigir a un empleado que complete un periodo de prueba antes de ser confirmado en su puesto. La duración del periodo de prueba no está fijada por ley y suele ser de 3 a 6 meses, aunque es posible tener periodos más cortos o, en casos excepcionales, más largos. El contrato de trabajo del empleado debe establecer claramente la duración de su periodo de prueba, cuándo se revisará y si puede prorrogarse (y, en ese caso, por cuánto tiempo).

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Con tantos nuevos nombramientos sujetos a la finalización con éxito de un período de prueba y tantas preguntas que llegan a la línea de asesoramiento de First Practice Management preguntando cómo despedir con seguridad a alguien en un período de prueba, he pensado que sería útil una orientación sobre los períodos de prueba. Hay pruebas sustanciales que sugieren que los periodos de prueba aumentan la probabilidad de que los nuevos empleados tengan éxito en sus nuevas funciones. El propósito de un periodo de prueba es permitir un periodo de tiempo específico para que el empleado y el empleador evalúen la idoneidad del papel después de tener experiencia de primera mano. Por un lado, da al empresario la oportunidad de evaluar objetivamente si el nuevo empleado es apto para el puesto teniendo en cuenta su capacidad, habilidades, rendimiento, asistencia y conducta general. Por otro lado, da al nuevo empleado la oportunidad de ver si le gusta su nuevo trabajo y su entorno.

No hay ninguna ley que determine la duración del periodo de prueba. Sin embargo, existe la expectativa de que el empresario sea razonable. Lo normal es que el periodo de prueba no dure más de seis meses, y tres meses cuando el empleado se traslada a un nuevo puesto interno. En ocasiones, el periodo de prueba puede ampliarse, aunque esto debe mencionarse en el contrato de trabajo.