Contenidos
Contrato de trabajo indefinido
Las relaciones laborales, especialmente su formación y terminación, son uno de los aspectos más importantes de la vida empresarial. El objetivo de este artículo es informar brevemente a los inversores extranjeros sobre este importante aspecto, a saber, la legislación laboral turca relacionada con la formación y la terminación de los contratos de trabajo.
Como visión general, Turquía es miembro de la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”) desde 1932 y ha ratificado la mayoría de los convenios de la OIT. El Código de Trabajo turco nº 4857 (“Código”) es la principal fuente de legislación laboral en Turquía y fue promulgado en 2003 para alinearse con las disposiciones de varios convenios de la OIT.
En cuanto a la duración, los contratos de trabajo pueden ser de duración indefinida o fija. Dado que algunos de los derechos más importantes, como la “seguridad en el empleo” o la paga de preaviso, no son aplicables a los contratos de duración determinada, a menos que exista una razón empresarial para celebrar contratos de duración determinada, el contrato de duración indefinida es el tipo habitual de contrato de trabajo.
Turquía ratificó el Convenio sobre la terminación de la relación laboral, 1982, adoptado por la OIT. Por lo tanto, las disposiciones del Código se ajustan en gran medida a las disposiciones del citado Convenio de la OIT.
Contratos indefinidos
El aumento de la mecanización, los nuevos sistemas de producción y la necesidad de mano de obra con el desarrollo de la tecnología pueden hacer surgir diferentes tipos de relaciones laborales entre empleados y empleadores. Uno de los tipos más importantes son los contratos de trabajo por tiempo definido entre empleados y empleadores. Por lo tanto, los contratos de trabajo por un período definido se pueden hacer si los contratos cumplen con las condiciones reguladas en la Ley del Trabajo. Los empleadores pueden tener la oportunidad de evitar el posible despido y sus costes, así como las disposiciones de seguridad en el empleo mediante la firma de un contrato de trabajo por tiempo definido que satisfaga sus necesidades. En este artículo, repasamos la definición de contrato de trabajo por tiempo definido en el marco de la Ley Laboral nº 4857, los requisitos de forma, la libertad de contratación y sus límites.
La definición de contrato de trabajo por tiempo determinado está regulada en el artículo 11 de la Ley Laboral de la siguiente manera: “El contrato de trabajo por tiempo determinado es aquel que se celebra entre el empleador y el trabajador en forma escrita, que tiene un plazo determinado o que se basa en el surgimiento de condiciones objetivas como la realización de una obra determinada o la materialización de un evento determinado. Un contrato de trabajo de duración determinada no debe celebrarse más de una vez, salvo que exista una razón esencial que pueda hacer necesario repetir los contratos (en cadena). En caso contrario, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido desde su inicio”. Al estar claramente regulado que, aunque la relación laboral en los contratos de trabajo se celebra esencialmente por tiempo indefinido, la relación laboral puede celebrarse por tiempo definido en el caso de que existan razones como la aparición de un caso particular y condiciones objetivas, el contrato de trabajo por tiempo definido puede renovarse como máximo una vez, manteniendo los mismos términos que lo hacen válido. En caso contrario, el contrato de trabajo se considera desde el principio como realizado por tiempo indefinido. En caso de renovación del contrato de trabajo por tiempo definido más de una vez, deberá existir una “razón esencial”.
Ejemplo de contrato indefinido
Los contratos de trabajo son cada vez más comunes. En 2020, el caso del Tribunal de Apelación de Ontario, Waksdasle contra Swegon, 2020 ONCA 391, ha reforzado la tendencia a proteger a los empleados contra los contratos que incumplen las normas laborales mínimas. Esta decisión es un caso importante para los empleados que pueden tener derecho a una indemnización por despido significativamente mayor como resultado.
Los contratos de trabajo son acuerdos para trabajar. Pueden adoptar una variedad de formas y son fluidos en cuanto a la fijación de los términos. La Ley de Normas de Empleo (“ESA”) es la legislación que establece las normas mínimas de empleo en Ontario y es especialmente importante para los trabajadores de la provincia.
Los términos de todo acuerdo laboral en Ontario están sujetos a las obligaciones de la ESA. Es importante destacar que las partes no pueden contratar fuera del ESA. Esto significa que las condiciones de un contrato de trabajo no pueden ser peores que las que garantiza el SEC.
Existen tres tipos principales de contratos de trabajo: de duración indefinida, de duración determinada y por proyecto. Cada uno de estos contratos es una forma de aclarar las obligaciones y requisitos de la relación laboral. Aunque cada uno de estos contratos crea un tipo diferente de relación laboral, todos siguen estando sujetos a los mismos requisitos enumerados anteriormente.
Significado del contrato indefinido
Los contratos de duración determinada suelen ofrecer un menor nivel de protección a los trabajadores en cuanto a la terminación de la relación laboral en comparación con los contratos de duración indefinida. Esto se debe a que, por lo general, el empresario no necesita justificar la finalización de la relación laboral, ya que el CCL incluye una fecha de finalización determinada. En la mayoría de los casos, no se paga ninguna indemnización por despido. El Convenio nº 158 especifica que los Estados miembros pueden excluir a los trabajadores contratados en virtud de “un contrato de trabajo de duración determinada o de una tarea determinada” de todas o algunas de las disposiciones del Convenio (artículo 2, apartado 2). Sin embargo, también establece que se deben prever “garantías adecuadas” contra el recurso a tales contratos que tengan por objeto evitar la protección resultante del Convenio (Art.2(3)).
La Recomendación sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 166) proporciona orientación sobre las garantías adecuadas que pueden aplicarse. Establece, por ejemplo, que “se puede prever una o varias de las siguientes medidas:
Entradas relacionadas
Bienvenid@, soy Patricia Gómez y te invito a leer mi blog de interés.
