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Cuantas veces se puede renovar un contrato temporal
Derechos de los contratos temporales
Si has contratado a un miembro del personal con un contrato de duración determinada para cubrir un proyecto, una necesidad estacional o una cobertura de maternidad, debes tener en cuenta también lo que ocurre al final del contrato de duración determinada. En este artículo se exponen las diferentes consecuencias de la finalización de un contrato de duración determinada, así como algunos aspectos clave que hay que recordar
Aunque suele haber una fecha de finalización establecida, la terminación de un contrato de duración determinada se considera un despido a efectos de la legislación laboral. Esto significa que si el empleado ha acumulado dos años de servicio, hay que tener mucho cuidado de que el despido sea justo.
El final de un contrato de duración determinada será normalmente un despido procedente si la razón por la que el contrato debía ser de duración determinada era genuina, el trabajo o la financiación han cesado y el empleado era plenamente consciente de ello.
Sin embargo, si el trabajo continúa y el contrato podría haberse renovado o ampliado, esto implicará que la duración del contrato no era la razón principal del despido, y éste podría considerarse improcedente.
¿puedo dejar un contrato de duración determinada antes de tiempo?
Tengo un contrato de trabajo temporal (CDD) en Ginebra. Mi empresa va a renovarme el contrato por segunda vez, renovándolo cada vez sólo por unos meses (2-4 meses), aunque hay una necesidad continua de mi puesto.
¿Estas normas se aplican en todo el país en CH, o sólo en algunos cantones (de habla alemana)? Por lo que dice, parece que el “contrato encadenado”, es decir, la continuación indefinida de los contratos de duración determinada, está prohibido. Pero no ofrece ninguna pista sobre lo que debe hacer entonces la empresa: ofrecer un contrato indefinido o simplemente rescindir la relación empleador-trabajador.
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¿pueden los contratos de duración determinada convertirse en permanentes?
Muchos empleadores utilizan el contrato de duración determinada simplemente como un medio para eludir sus obligaciones legales en términos de la BCEA y la LRA y la EEA, y también para ahorrar dinero al negar al empleado la oportunidad de las prestaciones del fondo de pensiones/provisión y también las prestaciones de asistencia médica. Además, en caso de despido, el trabajador con contrato de duración determinada se ve privado de su indemnización por despido. Los empleadores sin escrúpulos que hacen esto van desde pequeñas operaciones “unipersonales” hasta grandes organizaciones empresariales.
Esta práctica es censurable y los empresarios que explotan a los empleados de esta manera deberían agachar la cabeza y ser expulsados del negocio. Se trata nada menos que de un auténtico fraude a costa del empleado. Un contrato de duración determinada es exactamente lo que su nombre indica. Es un contrato que va de una fecha determinada a otra fecha determinada. Al cumplirse la segunda fecha, el contrato (y, por tanto, la relación laboral) se extingue y el empleado pasa a engrosar las filas del paro.
No renovación del contrato de duración determinada
Si ha nombrado a un miembro del personal con un contrato de duración determinada para cubrir un proyecto, una necesidad estacional o una cobertura de maternidad, debe tener en cuenta lo que ocurre al final del contrato. En este artículo se describen los diferentes resultados al final de un contrato de duración determinada, así como algunos aspectos clave que hay que recordar
Aunque suele haber una fecha de finalización establecida, la terminación de un contrato de duración determinada se considera un despido a efectos de la legislación laboral. Esto significa que si el empleado ha acumulado dos años de servicio, hay que tener mucho cuidado de que el despido sea justo.
El final de un contrato de duración determinada será normalmente un despido procedente si la razón por la que el contrato debía ser de duración determinada era genuina, el trabajo o la financiación han cesado y el empleado era plenamente consciente de ello.
Sin embargo, si el trabajo continúa y el contrato podría haberse renovado o ampliado, esto implicará que la duración del contrato no era la razón principal del despido, y éste podría considerarse improcedente.
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Bienvenid@, soy Patricia Gómez y te invito a leer mi blog de interés.
