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Cómo despedir a un empleado porque no se lo puede permitir
Aunque los costes reales del despido de empleados están algo ocultos, siguen existiendo. La rotación de empleados es costosa y puede hacer retroceder a su empresa unos cuantos meses económicamente, dependiendo del tamaño de su plantilla.
Entonces, ¿qué es lo que mantiene ocultos estos costes de rotación de empleados? No aparecen en la cuenta de resultados ni en el plan de previsión financiera. Claro que puede costar publicar un anuncio de empleo en una bolsa de trabajo o contratar a un reclutador para buscar un nuevo candidato, pero ¿cuánto le cuesta realmente a su empresa el despido de alguien?
¿Esa persona que acaba de despedir? ¿Quién va a hacer su trabajo ahora? Lo más probable es que nadie. Aunque puede repartir fácilmente la carga de trabajo de un empleado entre el resto de la plantilla, es probable que algunas cosas se escapen. Esta disminución del rendimiento no le hace ningún favor a su empresa y podría costarle clientes satisfechos.
Cuando se acumulan más tareas sobre otro empleado, la calidad y el rendimiento del trabajo suelen caer en picado y los empleados pueden resentirse rápidamente. Cuanto más tiempo mantenga un puesto vacante, más difícil será mantener a sus empleados actuales contentos con sus propios trabajos si siguen haciendo el trabajo de dos. Esto puede significar que acabe con más de un puesto vacante, lo que le costará a su empresa mucho más de lo previsto.
El empleado fue despedido, ¿cuál es la causa?
No… el despido no es la respuesta. Parece que el empleado estaba mal formado… Hay que volver a formarlo y asegurarse de que no vuelva a cometer ese error. Cuando alguien de su equipo comete un error tan grande como ese, las empresas corporativas suelen culpar a sus directivos por no supervisar su trabajo. Tienes que microgestionar a este trabajador. Cada pequeña tarea que haga… tienes que ver si se hizo correctamente.
Pero si con ese error el empleado ha violado deliberadamente las políticas y procedimientos internos de la empresa y ese error ha puesto en duda su integridad (por ejemplo, un conflicto de intereses), en este caso, si la pérdida es material, la empresa debe despedirlo, si no es material, se le debe dar algún tipo de castigo como una advertencia por escrito o una deducción del salario, y obtener una garantía por escrito de que ese error no volverá a ocurrir.
Si no es la primera vez y va a ser un lastre en el futuro porque no aprende y todo el entrenamiento y aprendizaje ha fracasado, habrá que advertirle y abrirle un expediente. Si su historial en la empresa ha sido bueno, todavía necesita ser entrenado para que no se repita la pérdida de ventas.
Coste de la contratación de un nuevo empleado frente a la retención
Si se encuentra en B.C. bajo el Programa Federal de Trabajadores Extranjeros Temporales, existen normas que su empleador debe cumplir. Si su empleador no cumple las condiciones de su contrato de trabajo o si sospecha que su empleador está abusando o haciendo un mal uso del Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales, puede ponerse en contacto con el Ministerio de Empleo y Desarrollo Social de Canadá. Tienen una línea de información confidencial, 1-866-602-9448, y una herramienta de notificación de fraudes en línea.
Si tiene preguntas o preocupaciones pero no sabe a quién dirigirse, llame al Centro de Contacto de WorkBC al 1-877-952-6914. El personal escuchará su situación y le dará los datos de contacto del organismo adecuado.
Si cree que está siendo maltratado o corre el riesgo de serlo en relación con su trabajo en Canadá, puede denunciar el asunto a un organismo de control adecuado, como la policía, WorkSafeBC o la Oficina de Normas Laborales, que se enumeran a continuación.
También puede optar a un permiso de trabajo abierto para trabajadores extranjeros vulnerables que son víctimas de abusos. Este permiso de trabajo contribuye a proteger sus derechos como trabajador ayudándole a abandonar una situación de abuso para encontrar un nuevo empleo. Puede encontrar más información en el sitio web del IRCC.
Cuánto cuesta despedir a un empleado
Decidir si despedir a un empleado es difícil. La decisión es especialmente complicada si la persona no ha infringido ninguna norma y no está rindiendo muy por debajo de sus posibilidades, pero es evidente que se está quedando corta. Hay que reflexionar. Piensa en las necesidades futuras de tu empresa e imagina tu equipo perfecto. ¿Está esta persona en él? Si esta persona le dijera que se va, ¿cuánto lucharía por mantenerla? A continuación, hable con su empleado sobre la causa de su bajo rendimiento. Durante la conversación, fíjate en su actitud defensiva y en si culpa a otras personas o a acontecimientos externos de sus fallos. Tu objetivo es determinar si tiene iniciativa y motivación para mejorar. Si es entrenable, un plan de desarrollo podría funcionar; si no lo es, toma medidas rápidas. Después de todo, ningún directivo ha dicho nunca: “Debería haber esperado un par de años antes de despedir a ese tipo”.
Uno de tus subordinados directos no está rindiendo al máximo. Has hecho todo lo que se te ha ocurrido para ayudarle a mejorar, pero no ves ningún progreso significativo. Y ahora estás agonizando sobre qué hacer. ¿Debe despedirlos? ¿Cómo puede saberlo con seguridad? ¿Es mejor tomar medidas rápidas? ¿A quién más debe consultar? ¿Y cuáles son los costes de retrasar la decisión?
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Bienvenid@, soy Patricia Gómez y te invito a leer mi blog de interés.
