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Despido voluntario y paro
Carta de baja voluntaria
Inicio ” Guía de la Seguridad Social ” 3 Calificación y capacidad contributiva ” 3.11 Requisitos de las obligaciones mutuas ” 3.11.14 Consecuencias del incumplimiento de los requisitos de las obligaciones mutuas – marco de cumplimiento del demandante de empleo CDP ” 3.11.14.80 Períodos de impago del desempleo
Este apartado se refiere a la información sobre los periodos de impago del desempleo en virtud de las disposiciones de cumplimiento establecidas en la Ley (administrativa) de la Seguridad Social, parte 3, división 3A. Estas disposiciones sólo se aplican a los solicitantes de empleo que reciben pagos de participación y que son participantes declarados en el programa (es decir, participantes en el CDP) en virtud de la Determinación de la Seguridad Social (participante declarado en el programa) de 2018.
Si el delegado determina que la persona se ha quedado sin trabajo por un acto voluntario o se ha quedado sin trabajo por una mala conducta, se aplica un periodo de no pago de desempleo. Esto significa que no se debe pagar un pago de participación a la persona durante 8 semanas. Los periodos de impago del desempleo se aplican generalmente a los solicitantes de empleo cuyo desempleo voluntario o despido se produce antes de que soliciten el pago. Por eso se consideran periodos de preclusión y no de penalización.
Leyes de despido de empleados
La clave para predecir cómo puede resultar una reclamación por desempleo u otro tipo de acción laboral es la capacidad de entender las circunstancias en las que un empleado deja la empresa. La naturaleza de la separación del trabajo determina en gran medida cómo se tramitará una reclamación o una demanda. El propósito de este breve artículo es resumir las formas más importantes en que la TWC analiza las separaciones laborales, pero se mencionarán otras leyes cuando sea apropiado. Puede encontrar información adicional sobre este tema en la siguiente sección de este libro, “Problemas posteriores al empleo”, en los artículos que tratan específicamente de las reclamaciones por desempleo.
Lo primero que hay que hacer es determinar si la separación del trabajo es voluntaria o involuntaria. Esto es importante no sólo porque la TWC aplica normas diferentes a las separaciones de trabajo voluntarias e involuntarias, sino porque los planes de prestaciones de muchas empresas ofrecen resultados diferentes según las circunstancias en las que un empleado deja el empleo.
Una separación laboral es voluntaria si la inicia el empleado. Un empleado inicia la separación laboral si básicamente pone en marcha la bola para una separación laboral. En una separación laboral verdaderamente voluntaria, el empleado tiene más control que el empresario sobre el hecho y el momento de dejar el trabajo. Esto puede ocurrir de varias maneras:
Cese involuntario y desempleo
Muchos empresarios no están familiarizados con la forma en que las renuncias voluntarias pueden afectar al desempleo. A menudo asumen que los empleados no tienen derecho a las prestaciones por desempleo cuando renuncian. Lamentablemente, la determinación de la elegibilidad para el desempleo no siempre es clara.
Los adjudicadores estatales deben determinar el incidente final que llevó a la separación del empleado. Esto se hace evaluando el motivo aducido por el demandante y revisando la documentación aportada por el empresario. Hay una serie de circunstancias en las que se pueden conceder prestaciones como en estos cinco casos habituales de dimisión voluntaria.
En los casos de dimisión forzada, el empresario obligará al empleado a dimitir ofreciéndole dos opciones: dimitir o ser despedido. El empleado suele dimitir con la esperanza de tener más posibilidades de encontrar un nuevo empleo.
En este caso, el Estado no considera el incidente final como una renuncia voluntaria. Se sigue considerando que el empleador es la parte móvil de la separación. Es decir, el demandante no habría renunciado voluntariamente a su puesto sin el ultimátum del empresario. Al responder a una reclamación de desempleo en un caso de dimisión forzada, es importante incluir toda la documentación que llevó a la decisión de despedir al reclamante para evitar una costosa reclamación de desempleo.
Motivos de cese voluntario
Por lo tanto, estas disposiciones se aplican cuando un demandante deja cualquier empleo, sea éste asegurable o no. La única excepción es cuando el empleo no asegurable es un empleo en virtud de un contrato de servicios, lo que significa que el demandante trabaja por cuenta propia en la explotación de una empresa que presta un servicio sin establecer una relación empleador-empleado.
El subapartado 30(7) aclara que “cualquier empleo” al que se refiere el apartado 1 de la EIA significa que aunque un demandante no haya perdido o dejado su último empleo voluntariamente, puede quedar inhabilitado debido a su separación de otro empleo. También estipula que no es necesario que la reclamación sea una solicitud inicial de prestaciones.
Aunque una separación voluntaria suele dar lugar a una ruptura definitiva de la relación laboral, no siempre es así. Puede existir una separación temporal como en el caso de una excedencia laboral. Estas situaciones también se consideran bajas voluntarias, pero se tratan en un apartado diferente de la ley. En las situaciones en las que las personas se toman una excedencia en el trabajo pero no demuestran que tenían una causa justa para hacerlo, estarían sujetas a una desestimación en virtud del artículo 32 de la Ley.
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