▷ Ley de contrato de trabajo españa

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El 29 de diciembre de 2020, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo español hizo un regalo de Navidad tardío para que haya menos prácticas laborales abusivas en 2021 y en adelante. En su sentencia, la sala revocó por unanimidad la jurisprudencia anterior del Tribunal Supremo, poniendo fin a la posibilidad de que los contratos temporales se desplieguen a través de la subcontratación por obra o servicio de duración indefinida.

Desde finales de los años 90, el Tribunal Supremo había permitido que la duración de un contrato de trabajo por obra o servicio determinado, celebrado por una empresa para prestar ese servicio a un cliente, pudiera limitarse a la duración del propio contrato. Esto permitía a las empresas subcontratadas contratar a los trabajadores por ese periodo, aunque la actividad tuviera carácter permanente.

La reciente sentencia cambia fundamentalmente este criterio, abandonando el planteamiento anterior. En concreto, el Tribunal Supremo ha dictaminado que cuando la actividad del contratista consistía “precisamente en la realización de servicios para terceros” no bastaba con el requisito de que la obra o servicio fuera “independiente y sustancial” en relación con la actividad laboral de la empresa, lo que justificaba el carácter temporal del contrato de trabajo.

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Si está trabajando, es importante entender cómo su contrato de trabajo, escrito o verbal, establece los derechos y las responsabilidades tanto para usted como para su empleador. Es importante saber qué puede incluir su contrato de trabajo, cómo afectan sus derechos a su situación laboral y qué hacer si tiene una queja o se ha producido un incumplimiento del contrato.

Por ejemplo, durante un periodo de prueba, es posible que no tengas todos los derechos que tendrás cuando termine el periodo. Pero no puede haber una reducción de tus derechos legales. Por ejemplo, a las vacaciones pagadas, a la baja por maternidad o a la indemnización por enfermedad.

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Según la legislación laboral española, la relación laboral puede extinguirse por: dimisión/cese del trabajador, expiración de un contrato de duración determinada, despido objetivo/económico iniciado por el empresario, o una acción de despido disciplinario.

La extinción por dimisión y por expiración del contrato de duración determinada son términos sencillos y no plantean cuestiones complejas en el Derecho Laboral español. Sin embargo, hay que tener en cuenta que en el caso de una extinción por “expiración de un contrato de duración determinada”, el empresario está obligado a pagar una indemnización equivalente a 12 días por año de servicio.

El despido objetivo es la extinción basada en alguna de las causas objetivas como, por ejemplo, razones económicas, técnicas, productivas u organizativas. La jurisprudencia ha determinado que las razones organizativas pueden ser, entre otras, la reorganización interna o los reajustes de los departamentos, el cierre de sucursales debido a cambios en la demanda y a la pérdida de contratos importantes, el reajuste de las empresas tras una fusión, la centralización de los departamentos de la empresa en detrimento de sus sucursales regionales, los cambios sustanciales en la dirección, etc. Además, motivos como la incompetencia del empleado o la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en el lugar de trabajo también se han considerado motivos válidos para un despido objetivo.

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Lo básico que hay que saber es que todos los empleados deben tener un contrato de trabajo antes de empezar a trabajar y cualquier persona o empresa que emplee personal sin el contrato de trabajo correcto se arriesga a una multa importante.

Las empresas se inspeccionan regularmente y se comprueban los contratos, las licencias y todo lo demás. No escuche a los expertos de los bares, acuda a un profesional, de lo contrario puede acabar con multas de miles de euros. No todo es malo, los contratos de trabajo pueden ser temporales (el periodo mínimo para ello varía en función de la naturaleza del negocio).

Hay un salario mínimo en vigor en España, que también varía según la naturaleza del negocio y el tipo de contrato de trabajo. Los trabajadores también tienen derecho a un número mínimo de días de vacaciones pagadas al año (30), así como a determinadas fiestas nacionales, regionales y locales (14 días festivos).

Los trabajadores no tienen derecho a una baja por enfermedad “autocertificada”. Para tener derecho a una baja por enfermedad, el trabajador debe presentar un certificado de su médico, que luego debe entregarse a la Seguridad Social.