▷ Motivos de despido procedente | Actualizado julio 2024

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¿Cuáles son las 5 razones justas para el despido?21 de abril de 2020Derecho LaboralLos empleados que han sido contratados durante dos o más años están protegidos contra el despido improcedente en virtud de la Ley de Derechos Laborales de 1996. A partir de ese momento, existen cinco razones justas para el despido. Sin embargo, los empresarios deben tener en cuenta que es igualmente importante demostrar que se ha actuado de forma justa al despedir, por ese motivo.

En la página web del gobierno se puede encontrar información sobre cómo deben responder los empresarios cuando la falta no es grave o flagrante. En circunstancias graves se puede emitir una “primera” o “última” advertencia por escrito, explicando que la falta de mejora puede llevar al despido.

Nota complementaria: En los casos de mala conducta y bajo rendimiento, debe respetarse el Código de Prácticas sobre Disciplina y Reclamaciones del ACAS, tal y como se establece en el artículo 207A de la Ley de Relaciones Sindicales y Laborales (Consolidación) de 1992.

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Para que un despido sea “procedente”, el empresario británico debe demostrar que se debe a una de las cinco razones específicas. El empresario también debe haber actuado de forma justa y razonable al llevar a cabo el despido. En algunos casos relacionados con la conducta o el rendimiento, pueden ser útiles enfoques más positivos, como la formación y el asesoramiento, y deben considerarse antes de recurrir al despido.Esta hoja informativa explica la diferencia entre despido improcedente, injusto y constructivo. Centrándose en el despido improcedente, expone los cinco motivos, la importancia de seguir un procedimiento justo y lo que éste puede suponer. Examina qué empleados pueden reclamar un despido improcedente y considera las posibles indemnizaciones a las que pueden enfrentarse los empresarios.

El despido constructivo se produce cuando el empleado dimite como consecuencia de las acciones del empresario. La actuación del empresario debe suponer un incumplimiento esencial del contrato de trabajo. El empleado debe dimitir en el momento oportuno y la dimisión debe ser a causa del incumplimiento. El incumplimiento más común es el del término implícito de “confianza mutua” entre el empresario y el empleado.

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En este artículo, le recordamos brevemente las cinco causas de despido procedentes. Con demasiada frecuencia nos encontramos con que los directivos quieren despedir a un empleado, pero no están seguros de cómo denominar el despido (cómo enmarcarlo) y qué procedimiento seguir. Y, como sabrás, si se equivocan, puede llevar mucho tiempo y esfuerzo resolverlo más adelante.

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La capacidad puede incluir la salud, por ejemplo, si un empleado tiene una enfermedad persistente o de larga duración, como el cáncer, que le dificulta mucho el desempeño de su trabajo. Antes de despedirlo, el empresario tendrá que hacerlo:

El rendimiento deficiente es cuando un empleado no es capaz de desempeñar su función de forma satisfactoria. Antes del despido, la empresa suele estar obligada a seguir su proceso de gestión del rendimiento, que probablemente incluya el examen de las advertencias disciplinarias y la concesión al empleado, en cada fase del proceso, de tiempo para mejorar, además de apoyo y formación si procede.

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El despido de un empleado suele ser difícil desde el punto de vista emocional; hay veces en que un empleado puede ser muy querido, pero es necesario despedirlo por el bien de la empresa. No todos los despidos son deseables; a veces el despido no es lo que la empresa preferiría hacer, pero no hay otra alternativa. Independientemente de las circunstancias, el despido debe ser justo. De este modo, evitará que su empresa se enfrente a cualquier reclamación por despido improcedente si el empleado tiene más de dos años de antigüedad. También puede facilitar las cosas al miembro del equipo directivo que tenga que llevar a cabo el despido y, en última instancia, a la persona despedida.

Los motivos del despido, aunque es un término poco claro, significan simplemente la base sobre la que se despide a un empleado; su fundamento o razón para poner fin al empleo de una persona. La cuestión del despido suele reducirse a dos palabras difíciles de precisar: razonabilidad y equidad.

El proceso variará ligeramente, dependiendo de los motivos que se invoquen. Sin embargo, aquí se exponen algunos de los pasos más importantes. En primer lugar, normalmente debe realizarse una investigación razonable, cuyo grado de profundidad dependerá de cada caso. A continuación, el trabajador debe ser invitado por escrito a una audiencia formal, en la que se expondrán las alegaciones con antelación para que pueda prepararse adecuadamente. La audiencia debe estar presidida por un responsable imparcial y el empleado debe tener la oportunidad de responder. Tras la reunión, el presidente decidirá, y deberá darse un derecho de apelación. A veces, el Tribunal espera que se den primero las advertencias, por ejemplo en casos de bajo rendimiento, o a veces puede ser apropiado pasar directamente al despido, por ejemplo si se ha producido un incidente de mala conducta grave.