▷ Periodo de prueba en contratos temporales

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Puede ser que no resulten ser muy capaces en su función, o que no sean del todo adecuados para su organización, algo especialmente crucial si se trata de una pequeña empresa y todo el mundo tiene que ser capaz de trabajar bien juntos.

“Los primeros [tres] meses de su empleo serán un periodo de prueba y su empleo podrá ser rescindido durante este periodo en cualquier momento sin previo aviso durante su primer mes, y con un aviso previo de una semana a partir de entonces.

También tienen derecho a la protección contra el despido improcedente y la discriminación ilegal de forma automática. Por ello, es importante recordar que, si va a despedir a un empleado en periodo de prueba, debe contar con pruebas que demuestren que sus razones para el despido son justas y no discriminatorias.

Aunque los derechos legales son los mismos para los empleados en periodo de prueba, a veces los empresarios optan por reservarse el derecho a determinadas prestaciones (no legales), como la mejora de la indemnización por enfermedad, hasta que el empleado haya superado con éxito su periodo de prueba.

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Cuando un trabajador ha estado empleado de forma continua con una serie de contratos de duración determinada sucesivos durante cuatro años o más, alcanzará automáticamente el estatus de permanente, a menos que exista una razón objetiva que justifique una nueva renovación por una duración determinada.

El trabajador se convertirá en fijo en la fecha más tardía entre la que se haya celebrado el contrato (cuando el trabajador haya estado empleado con un contrato de duración determinada anterior al inicio del contrato actual) o se haya renovado, y la fecha en la que haya acumulado cuatro años de servicio continuo.

Por ejemplo, si un empleado ha estado empleado con un contrato de duración determinada de tres años que se renueva por dos años más, suponiendo que el empresario no pueda justificar otro contrato de duración determinada, el empleado alcanzará la condición de permanente en la fecha en que acumule cuatro años de servicio. Si un trabajador tiene un contrato de duración determinada de cinco años y éste se renueva, suponiendo que el empresario no pueda justificar otro contrato de duración determinada, el trabajador alcanzará la condición de fijo en la fecha en que se renueve el contrato. Sin embargo, si el trabajador es despedido al final del contrato de cinco años, no alcanzará la condición de fijo porque, aunque el contrato de duración determinada haya durado más de cuatro años, no formaba parte de una serie de contratos sucesivos.

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Si está empleado, existe un contrato entre usted y su empleador. Puede que no haya nada por escrito, pero sigue existiendo un contrato. Esto se debe a que su acuerdo de trabajar para su empleador y el acuerdo de su empleador de pagarle por su trabajo forman un contrato. Su empresario debe entregarle una declaración por escrito el día que empiece a trabajar. Esta declaración debe contener ciertos términos y condiciones.

Un contrato os da a ti y a tu empleador ciertos derechos y obligaciones. El ejemplo más común es que tienes derecho a cobrar por el trabajo que haces. Tu empleador tiene derecho a darte instrucciones razonables y a que trabajes en tu puesto. Estos derechos y obligaciones se denominan “condiciones contractuales”.

Los derechos que tienes en virtud de tu contrato de trabajo se suman a los derechos que tienes por ley: por ejemplo, el derecho a cobrar el salario mínimo nacional y el derecho a vacaciones pagadas.

Sólo se puede implicar un término por “costumbre y práctica” cuando no hay un término expreso que trate el tema. Por ejemplo, si has trabajado 35 horas semanales durante 10 años, aunque tu contrato diga que sólo debes hacer 30 horas, no tienes derecho a trabajar 35 horas por costumbre y práctica.

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El apartado 5 de la Ley de Protección del Empleo (LAS) regula las posibilidades de los empresarios de apartarse de la norma general de que el empleo es permanente mediante acuerdos sobre contratos de duración determinada. La ley enumera tres formas de empleo de duración determinada: el empleo de duración determinada general, el empleo de sustitución y el empleo de temporada. Además, se establece que el empleo de duración determinada general o el empleo de sustitución no se convierten en empleo permanente cuando el trabajador alcanza la edad de 68 años, lo que significa que el empresario es libre de utilizar el empleo de duración determinada por tiempo ilimitado.

No se requiere ninguna condición especial para que el empresario haga uso de esta forma de limitación temporal. El empresario no puede utilizar esta modalidad durante más de 2 años en un periodo de 5 años. Si un trabajador es contratado con referencia a los criterios generales de empleo de duración determinada por el mismo empresario durante más de 2 años en un periodo de 5 años, el puesto se convierte automáticamente en permanente. En determinadas circunstancias, el periodo de cinco años puede ampliarse, por ejemplo, si ha sido empleado por el empresario con un contrato general de duración determinada, de sustitución o de temporada y estos periodos de empleo han sido consecutivos. Para que los periodos se consideren consecutivos, la interrupción del empleo no puede ser superior a seis meses.