Seguridad social contratos de trabajo

El arte de ganar contratos de seguridad sin ser el

Si va a trabajar en el extranjero en el marco de un programa de becas, debe averiguar primero si está exento de la seguridad social obligatoria (“Sozialversicherungspflicht”), lo que puede ocurrir en Alemania en determinadas circunstancias. La condición de becario no incluye ninguna cobertura de seguro. Sin embargo, la ley exige una cobertura sanitaria suficiente, lo que significa que los becarios deben contratar un seguro (legal o privado) para sí mismos.

Si va a trabajar en el extranjero en virtud de un contrato de trabajo, no está exento de la seguridad social obligatoria. En general, si su estancia en el extranjero se enmarca en una comisión de servicio en el extranjero y sigue manteniendo una relación laboral en Alemania, sigue estando sujeto a la legislación alemana. Si inicia una nueva relación laboral en el extranjero, normalmente se aplica la normativa de seguridad social del país de acogida.

Si mantiene una relación laboral en Alemania y en el extranjero, es necesario aclarar el foco de actividad al comprobar en qué país tiene que estar asegurado (las indicaciones son: la integración en la organización empresarial, la obligación de respetar las instrucciones así como el pago de su salario).

¿Seguridad laboral o flexibilidad?

La empresa ABC Inc. (situada en EE.UU.) quiere enviar a su empleado D a Alemania. D es ciudadano estadounidense y trabaja actualmente en Estados Unidos. ABC Inc. acuerda con D las siguientes condiciones.  El plan es que D establezca relaciones con socios comerciales y clientes potenciales alemanes. La cesión está limitada a 24 meses. El contrato de cesión se firma antes de que D se traslade a Alemania.

Si los empleados se trasladan a Alemania y no hay un acuerdo de seguridad social o directivas de la UE que los cubra, se aplican las disposiciones mencionadas anteriormente. El empresario y el trabajador deben firmar un contrato de cesión adecuado.  Antes de que el trabajador empiece a trabajar en Alemania, debe acordarse un periodo de asignación fijo. La normativa alemana no exige un periodo máximo de cesión. Se aceptan períodos de asignación de hasta cinco años. Se aceptan periodos más largos si se cumplen los demás criterios. El trabajo del empleado tiene que ser de interés económico para el empleador que lo destina. Esto es dudoso, por ejemplo, si el trabajo del empleado beneficia predominantemente a una filial alemana.

Ventajas y desventajas de los contratos de duración determinada frente a los empleos a tiempo completo

Los contratos de trabajo indefinidos, quizá el documento más conocido, se conceden a quienes van a trabajar un horario regular para su empresa, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Abarcan a quienes son asalariados o trabajan por horas, y son continuos hasta que el empleado deja la empresa. Este tipo de contrato da derecho al empleado a toda la gama de beneficios y derechos laborales, definiendo sus horas de trabajo, responsabilidades y condiciones de pago.

El contrato de duración determinada es más popular entre los autónomos y contratistas, ya que establece una fecha de finalización del empleo. Por ejemplo, un contrato puede durar tres meses, seis meses o un año. El contrato puede prorrogarse, pero se establece para garantizar que el personal temporal o contratado tenga los mismos derechos que los empleados fijos.

En el contrato se especifican las fechas de contratación, así como el salario y los derechos que ya hemos mencionado anteriormente. Los que sobrepasan su contrato sin prorrogarlo se consideran entonces empleados fijos y deben presentar un preaviso si quieren dejar la empresa, de lo contrario son libres de irse en la fecha de finalización acordada.

Cómo los contratos indefinidos pueden significar una mayor productividad

En Alemania, los trabajadores pertenecen al sistema nacional de seguridad social por ley. El sistema legal de seguridad social está regulado en los Códigos de Seguridad Social. Abarca los siguientes ámbitos principales: el seguro de enfermedad, el seguro de desempleo, el seguro de dependencia, la pensión y el seguro de accidentes.

Todas las remuneraciones están sujetas a impuestos y cotizaciones a la seguridad social (pensión, desempleo, seguro de enfermedad y de dependencia). El empresario debe retenerlas del salario del trabajador y abonarlas a las instituciones respectivas.

En general, el empresario y el trabajador pagan cada uno la mitad de las cotizaciones a la seguridad social, y los empresarios deben pagar su parte además del salario, en función del salario bruto del trabajador, con ciertas cantidades máximas. Las cotizaciones al seguro de accidentes de los trabajadores son abonadas exclusivamente por los empresarios.

El trabajador puede elegir entre diferentes seguros médicos obligatorios. Únicamente están exentos los empleados cuyos ingresos superan los umbrales de remuneración anual (62.550 EUR en 2020 / se prevé que sean 64.350 EUR para 2021). Pueden afiliarse a seguros médicos privados. En ambos casos, las cotizaciones se reparten a partes iguales entre el empresario y el trabajador.