Tipos de incapacidad laboral

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El Código de Buenas Prácticas: El despido distingue entre incapacidad temporal y permanente. Si la enfermedad o lesión de un empleado es sólo temporal y probablemente de corta duración, no es posible el despido por esa sola razón. El trabajador debe poder disfrutar de una licencia por enfermedad, remunerada o no, para recibir el tratamiento adecuado y recuperarse. La baja por enfermedad no será remunerada si el empleado ha agotado su derecho a una baja por enfermedad remunerada.

Sin embargo, si es probable que la incapacidad del empleado sea permanente (lo que hace inviable la continuidad del empleo en el puesto actual) el despido es posible, pero como último recurso. El Código exige que el empresario considere primero todas las formas razonables de preservar el empleo del trabajador. Esto puede incluir, por ejemplo, la oferta de un puesto alternativo (aunque con un nivel y una remuneración inferiores), o la consideración de cambiar la forma en que se realiza el trabajo actual para adaptarse a la incapacidad del empleado. El motivo es, en primer lugar, que la situación no se debe a la culpa del empleado. Y además, un empleado que sufre una incapacidad que probablemente sea permanente, suele tener una mayor necesidad de una fuente de ingresos continua que un empleado sin esa incapacidad.

Significado de la incapacidad laboral

Aunque la incompatibilidad no se aborda específicamente en el anexo 8 de la LRA, la jurisprudencia indica que la incompatibilidad debe tratarse como una especie de incapacidad y se considera un motivo válido de despido.

Con frecuencia, los empresarios desean deshacerse de empleados indeseables que no encajan en la cultura del lugar de trabajo o que son incapaces de trabajar con sus compañeros o incluso con sus empleadores. En esencia, el empleado no puede mantener unas relaciones sólidas con sus compañeros. Por lo general, estos empleados se consideran problemáticos, desagradables, prepotentes, incumplidores, perturbadores, abrasivos, difíciles, irrespetuosos, poco amistosos y poco cooperativos, independientes o simplemente se niegan a “hacer la pelota” al jefe.

La sensación de incompatibilidad del empleador es insuficiente y, por tanto, una razón clave para pensárselo dos veces antes de despedir por este motivo. Se trata en gran medida de un concepto subjetivo, pero los árbitros y los tribunales quieren hechos como prueba y no sentimientos. Los rumores y cotilleos son inaceptables. En algunos casos, el Tribunal de Trabajo consideró que el empresario era subjetivo y que no actuaba con amplitud de miras. El caso del empresario no debe basarse en sus inclinaciones personales hacia el empleado.

Significado de la incapacidad

Michael Byrnes analiza las decisiones del Tribunal Superior en los casos Sek & Ors y CFM

Significado de la incapacidad temporal

Todos los trabajadores por cuenta ajena, así como determinados grupos de trabajadores, tienen derecho a percibir el subsidio de enfermedad legal (SSP) siempre que cumplan los demás requisitos. Estos grupos son considerados como trabajadores por cuenta ajena a efectos del SSP.

Si al trabajador se le ha ofrecido y ha aceptado otro trabajo, por ejemplo, otra misión, con el mismo empresario, el derecho a percibirlo continuará hasta el final de la última misión, a menos que se le haya notificado por escrito que su contrato ha finalizado.

Los trabajadores por cuenta ajena son personas que tienen un empleo remunerado en Gran Bretaña en virtud de un contrato de trabajo, o en una oficina con ingresos, o que están contratados bajo otras formas de contrato pero clasificados como trabajadores por cuenta ajena a efectos del SSP. Un trabajador contratado por una agencia se ajusta a esta definición si está contratado con un contrato de trabajo o si es suministrado por agencias para trabajar bajo la supervisión, dirección y control del cliente.

Los trabajadores de las agencias con contratos generales que se prolongan entre misiones tienen derecho, siempre que sean trabajadores por cuenta ajena y cumplan los requisitos, a recibir el SSP durante todo el período de incapacidad hasta que su contrato finalice (por razones distintas a la de evitar la responsabilidad del SSP) o el derecho al SSP finalice por otra razón, tal y como se detalla en el formulario SSP1.