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Trabajar sin contrato pero dado de alta
No existe una legislación general sobre las prestaciones de los trabajadores, pero hay algunas disposiciones legales que dan derecho a su pago en determinados ámbitos específicos. Además, los empresarios están obligados a pagar el impuesto de la seguridad social sobre el salario del trabajador y otras prestaciones laborales que, entre otras cosas, incluyen las cotizaciones legales a la pensión.
Las cotizaciones empresariales a la seguridad social, pagadas además del salario, ascienden al 31,42 por ciento (2020) del salario bruto del empleado. Estas cotizaciones son obligatorias e incluyen cargas específicas, como, por ejemplo, la pensión de vejez, la pensión de supervivencia y las cuotas del seguro de enfermedad y de accidentes de trabajo. Las cuotas constituyen una parte del sistema de seguridad social sueco.
Salvo los seguros incluidos en la cuota patronal obligatoria de la seguridad social, la ley no obliga al empresario a proporcionar a los trabajadores diferentes seguros. Sin embargo, los empresarios vinculados por convenios colectivos están obligados a contratar determinados seguros, como el seguro de vida colectivo (TGL) o el seguro de accidentes de trabajo (TFA), además de los seguros incluidos en las cotizaciones empresariales a la seguridad social.
Tipos de cotización a la Seguridad SocialLos empresarios extranjeros sin establecimiento permanente pagan cotizaciones ligeramente inferiores a las de los demás empresarios. El porcentaje general de las cotizaciones a la seguridad social para los empresarios sin establecimiento permanente es del 19,8% en 2020, pero hay tipos más bajos en determinados casos.
Para declarar las cotizaciones a la seguridad social, la empresa debe registrarse como empleador en la Agencia Tributaria de Suecia. Rellene el siguiente formulario para registrar la empresa como empleador.Acuerdos de seguridad socialEn lugar de que el empleador pague las contribuciones a la seguridad social, el empleador y el empleado pueden acordar que el empleado declare y pague las contribuciones. El acuerdo puede redactarse como un contrato escrito, pero esto no es un requisito para su validez. Sin embargo, el empleado debe tener a mano los registros financieros en caso de que la Agencia Tributaria realice una auditoría. Si se ha hecho un acuerdo de este tipo sobre el pago individual de las cotizaciones a la seguridad social, el empleado debe ser el que se registre como empleador en la Agencia Tributaria sueca. Una vez registrado, el empleado recibirá un número de registro especial y deberá informar de las remuneraciones pagadas en el PAYE mensual. El pago a la cuenta de impuestos debe hacerse también con el número de registro especial.Las cotizaciones a la seguridad social que debe pagar el empleado se basan en el porcentaje más bajo utilizado para las empresas sin establecimiento permanente en Suecia. En la declaración de impuestos del empleador sólo se indicará el salario real – si el empleado recibe una compensación del empleador en concepto de cotizaciones a la seguridad social, ésta no debe incluirse en la declaración de impuestos del empleador.
Está obligado a obtener el nombre y el número de la Seguridad Social (SSN) de cada empleado y a introducirlos en el formulario W-2 (este requisito también se aplica a los empleados residentes y no residentes). Si su empleado no tiene su tarjeta de la seguridad social a mano, la Administración de la Seguridad Social (SSA) ofrece la verificación del número de la seguridad social (SSN) y un acceso rápido a los formularios y publicaciones pertinentes.
No acepte un ITIN en lugar de un SSN para la identificación del empleado o para el trabajo. Un ITIN sólo está disponible para los extranjeros residentes y no residentes que no son elegibles para el empleo en los EE.UU. y necesitan identificación para otros fines fiscales. Puede identificar un ITIN porque es un número de 9 dígitos que comienza con el número “9” y tiene el formato de un SSN (NNN-NN-NNN).
También puede remitir a sus empleados al estimador de retenciones fiscales. Recuerde que esta aplicación es para ayudar a los empleados a asegurarse de que no se les retiene demasiado o demasiado poco impuesto sobre la renta de su salario. No es un sustituto del formulario W-4, pero la mayoría de las personas lo encontrarán más preciso y fácil de usar que las hojas de trabajo que acompañan al formulario W-4. Pueden utilizar los resultados de este programa para ayudarles a completar un nuevo Formulario W-4, que presentarán a su empleador. Pueden aplicarse normas especiales a los empleadores agrícolas. Para más información, consulte la publicación 51, (Circular A), Agricultural Employer’s Tax Guide.
1. Los empleadores con cuatro o más trabajadores no pueden discriminar por su condición de ciudadanía en lo que respecta a la contratación, el despido y el reclutamiento o la remisión a cambio de una tarifa, con ciertas excepciones. El estatus de ciudadanía incluye el estatus migratorio de una persona. Los ciudadanos estadounidenses, los nacionales de Estados Unidos, los residentes legales permanentes recientes, los asilados y los refugiados están protegidos contra la discriminación por su condición de ciudadanía. Los residentes permanentes legales que no solicitan la naturalización en un plazo de seis meses desde que cumplen los requisitos en virtud de su periodo de residencia y algunas otras categorías de no ciudadanos estadounidenses no están protegidos contra la discriminación por el estatus de ciudadanía. Para obtener más información sobre quién está protegido contra la discriminación por el estatus de ciudadanía, póngase en contacto con el IER y consulte el 8 U.S.C. § 1324b(a)(3). Un empleador puede restringir la contratación a los ciudadanos estadounidenses sólo cuando una ley, un reglamento, una orden ejecutiva o un contrato gubernamental lo exijan. Obtenga más información sobre esta excepción poniéndose en contacto con el IER y en 8 U.S.C. § 1324b(a)(2)(C).
2. Los empleadores con entre cuatro y catorce trabajadores no pueden discriminar por motivos de origen nacional en lo que respecta a la contratación, el despido y el reclutamiento o la remisión a cambio de una tarifa. Este tipo de discriminación incluye tratar a las personas de forma diferente por su lugar de nacimiento, país de origen, ascendencia, lengua materna, acento o porque se percibe que parecen o suenan “extranjeros”. Todas las personas autorizadas a trabajar están protegidas contra la discriminación por origen nacional por parte de los pequeños empleadores en virtud del artículo 1324b(a)(1)(A) del 8 U.S.C. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo tiene jurisdicción sobre las reclamaciones por discriminación por origen nacional contra empleadores con 15 o más trabajadores.
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