▷ Real decreto ley 17/1977 de 4 de marzo

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El 27 de enero de 1975, el Presidente de la Corte Internacional de Justicia, habiendo llegado a la conclusión, a partir de los documentos que le fueron presentados, de que se cumplían las condiciones de la facultad de nombramiento que le confiere la cláusula 28 de las Actas de Concesión, nombró al Dr. Sobhi Mahmassani, Consejero en Derecho de Beirut, como Árbitro Único para conocer y resolver las cuestiones en litigio relativas a los Contratos de Concesión nº 16, 17 y 20 surgidos entre la Demandante y la Demandada como consecuencia de los Decretos de Nacionalización dictados el 1 de septiembre de 1973 y el 11 de febrero de 1974. El 3 de febrero de 1975, el Árbitro Único confirmó formalmente la aceptación de su nombramiento mediante una comunicación dirigida al Presidente de la Corte Internacional de Justicia. Ambas partes fueron informadas de este nombramiento mediante cartas debidamente dirigidas a ellas por el Secretario de la Corte Internacional.
Tras convocar debidamente a las partes, el Tribunal Arbitral celebró una reunión preliminar en Londres, el 9 de junio de 1975. Sólo la Demandante compareció y fue representada por sus representantes y abogados, los Sres. Francis X. McCormack, Bertram Balch, Jr., Charles Torem, y W.L.Craig, -debidamente autorizados por una carta de la Compañía Demandante de fecha 19 de mayo de 1975, que da poder a cada uno de ellos y a cualquier otra persona que pueda ser designada por cualquiera de ellos. No se presentó ninguna comparecencia en nombre de la Demandada.

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The regulation of labor relations in our current law responds to an interventionist political conception which, evidently, has led to a long period of important social advances. The new political framework towards which the Nation is rapidly moving, advises a profound normative reform, inspired by the principle of liberalization of labor relations, in line with the prevailing legal systems in Western European countries of our same cultural context. This is the purpose of the set of rules that make up this Royal Decree-Law, which deals with the institutional aspects that cannot be postponed, without ignoring the need to complete its configuration in line with the development of the process of reform of the trade union structures.
Congruently with this, the new regulation eliminates the previous phase of obligatory and official negotiation; it is the workers who will be able to decide, without the need to rush to other instances, when the concerted cessation of work will take place, with the need for prior notice remaining, as is obvious.

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El apartado 5 del artículo 6 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones laborales apenas regula las “sustituciones de huelguistas”. En consecuencia, los tribunales españoles siguen produciendo jurisprudencia sobre el ámbito de actuación de los empresarios en caso de huelga, ponderando el derecho fundamental a la huelga del artículo 28.2 de la Constitución y las facultades de autogestión de las empresas.
El 3 de febrero de 2021, el Tribunal Supremo dictó una sentencia (recurso 36/2019) sobre el derecho de huelga y sobre la capacidad de las empresas para contratar a los sustitutos de los trabajadores en huelga (ya sea de empresas del grupo o de contratistas).
En el caso que nos ocupa, dos empresas del mismo grupo de telecomunicaciones y una tercera que había sido recientemente traspasada a una empresa ajena al grupo (las “empresas”) asignaron los puestos de trabajo de los empleados en huelga a otros trabajadores de empresas del grupo y a subcontratas externas. Este caso se diferencia de otras sentencias del Tribunal Supremo porque los puestos de trabajo se asignaron mediante un sistema automatizado de gestión de incidencias.
El Tribunal concluyó ratificando la prohibición de “contratar sustitutos de los huelguistas” con una finalidad rompedora de la huelga tanto (i) dentro de la empresa, asignando trabajadores que no realizan habitualmente los trabajos de los empleados en huelga; como (ii) de contratistas externos o empresas con una “especial vinculación”.

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Suspensión del trabajo parcial o total de los trabajadores participantes. Puede ser convocada por una o varias organizaciones, o por una o varias personas, debido a un conflicto de intereses entre los trabajadores y las unidades de producción. Puede ser en una empresa o en todo un sector si es lo suficientemente amplio como para implicar a campos laborales enteros como ramas de actividad.
a procedimientos como la mediación. Cuando la huelga afecta a empresas que prestan algún tipo de servicio público o que son esenciales para la comunidad, la autoridad gubernamental tiene la facultad y el deber
El incumplimiento de lo anterior por parte de los trabajadores puede ser causa de sanción o despido. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral, ni puede dar lugar a ningún tipo de sanción, salvo que el trabajador cometa una falta prevista en la legislación laboral.
que declaren la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga se consideran nulas. El trabajador en huelga mantendrá la condición especial de afiliado a la Seguridad Social, quedando suspendida la obligación de cotizar por parte de la empresa y del trabajador. Un trabajador en huelga